《国有企业末等调整与不胜任退出机制建设》

《国有企业末等调整与不胜任退出机制建设》——优化组织效能，激活人才队伍

主讲：陈韬老师

【课程背景】

在全球经济不确定性加剧与国内深化国企改革的双重背景下，国有企业正面临从“规模扩张”向“质量效能”转型的关键阶段。国务院国资委明确提出，到2025年国有企业必须普遍推行末等调整与不胜任退出制度，旨在打破“铁饭碗”“铁交椅”惯性，以破解新三能中“干部能上不能下、人员能进不能出”的管理顽疾，构建市场化、动态化的人力资源管理机制。本课程立足国企改革深化行动要求，结合政策解读、标杆案例与数字化工具，系统解析末等调整与不胜任退出机制的设计逻辑、合规路径与具体实施措施，助力企业实现“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循环。

【课程收益】

深度解读国资委“2025全面推行”政策内涵，构建科学机制，强化管理效能，借鉴标杆案例，提炼推行过程中的风控点，如何建立、如何规避、如何推行落地。

【课程特色】

能够吃透国家政策、实际案例（含机制主框架内容、风控点规避）并能对照自己公司实际情况、推动的方法及技巧）、现场互动并解答企业实际困惑和问题。

【课程时间】1天（6小时）

【课程对象】国有企业改革绩效薪酬改革小组成员、中高层管理者、人力资源相关人员。

【课程形式】

政策+案例双线驱动，工具+场景深度融合，专家+学员互动赋能，课前通过线上问卷收集企业现行机制痛点做出诊断，定制化调整课程内容 ，课后跟踪可提供线上专家答疑服务，确保知识转化可持续。

【课程大纲】

第一部分：政策解读

1. 政策出台背景

2. 核心政策点解读

第二部分：核心机制设计逻辑

1. 末等调整的核心规则（五个方面）

2. 不胜任退出的判定框架

a 胜任力模型：业绩指标（量化）+能力素质（行为评估）

b退出路径：协商解除、内部竞聘、市场化退出（如协议离职）

3. 避免机制化的关键原则

a公平性：数据导向，避免主观评价偏差

b合法性：符合《劳动合同法》及企业规章制度

c人性化：给予改进机会与过渡支持

第三部分：实施流程与操作要点

一：绩效评估与不胜任认定

1. 科学设计考核体系

a量化指标（如KPI、OKR）与定性评估（360度反馈）结合

b建立“红黄牌”预警机制

2. 规范评估程序

a成立联合评估小组（HR、业务部门、合规部门）

b员工申诉通道与复核机制

二：沟通与改进计划

1. 绩效反馈面谈技巧

a数据事实呈现，避免情绪对抗

b如何编制《绩效评估报告》（含制定PIP（绩效改进计划）模板与跟踪表 ）

2. 改进支持措施

a培训资源倾斜（技能提升课程、导师制）

b设定3-6个月改进观察期

三：调整或退出执行

1. 末等调整实施

a转岗匹配：内部人才市场机制与岗位双选会

b 降职降薪：薪酬带宽调整与职级体系联动

2. 不胜任退出操作

a 法律合规：协商解除协议模板、经济补偿计算标准

b 员工关怀：职业辅导、外部就业资源对接

第四部分：风险防范与争议处理

1. 法律风险防控

a 避免“违法解除”陷阱：证据链完整性（考核记录、改进通知）

b 制度合规性审查：民主程序公示、制度备案

2. 员工关系管理

a 舆情预案：内部沟通口径与外部媒体应对

b 心理疏导：EAP（员工援助计划）介入

第五部分：典型案例解析

1. 成功案例

1：某地方城投集团“末位10%强制流动”机制与内部活水计划

2：某央企“双合同管理”下的退出实践

2. 失败教训

案例：某企业劳动仲裁败诉分析

第六部分：合规的竞争上岗机制设计

1. 合法合规实现竞争上岗的关键点

2. 竞聘方案文件设计

3．退出方案设计

第七部：分长效机制与文化塑造

1. 动态优化机制

a 定期复盘调整：末等比例、考核指标的合理性验证

b 数字化工具应用：人才盘点系统、绩效数据看板

2. 组织文化引导

a 强化“绩效导向”价值观：高绩效者奖励、低绩效者改进

b管理者能力提升：如何有效反馈与决策

【案例分享】

内训名称：企业如何做好岗位竞聘（含不胜任退出和末调整机制）

项目内容：河北省石家庄市藁城建设投资有限公司

项目背景：1.本部职能部门过多，人浮于事太多、人情世故太多；

2.工作有分工但达不到岗位需求标准、各自独立并压力上传；

3.人岗不匹配，忙的忙死、闲的闲死、争的争死、累的累死；

4.考和不考一个样、两张皮、形式大于内容、不合格也没说法；

5.考核指标基本上都是定性指标，类似于民主评议（德能勤绩廉）；

6.没有薪酬序列，员工看不到希望，没有动力；

7.人才没有流动机制，温水煮青蛙。

内训收益：1. 国家政策熟知了，合规下如何开展此项工作；

2. 会编制职能矩阵（知晓如何界定各岗位各项工作内容工作标准）；

3. 知晓岗位竞聘（含不胜任退出和末位调整机制）实操过程中出现的哪些风险

点、如何规避、实际运用中的方法和技巧；

4.成功案例进行对比和对照，通过现场问题研讨，找出差距，知晓如何弥补差距；

5.“人才池”、“人才配置中心”为何设置、如何设置、如何运作、运作过程中注

意事项以及开展此项工作的步骤和操作路径及方法。