《激发组织活力-华为管理的深层逻辑“熵”》

《激发组织活力-华为管理的深层逻辑“熵”》

主讲：马力老师

【课程背景】

企业的组织越来越厚重，规则越来越多，部门墙越来越厚重？

员工的进取心不足，老员工躺赢，新员工躺平？

公司很多高管、创业元老封闭保守，不愿意学习，也听不进不同意见？

原来的激励手段逐渐失去效果，但是又找不到有效的激励手段？

团队的气氛越来越沉闷？

这些现象就是“熵增”，一个企业天然发展的趋势就是这样。那么华为是如何克服“熵增”趋势，逆向做功，保持企业活力的？您的企业可以从哪些方面改进，来改变这种趋势？这就是本次课程的内容。

【课程收益】

了解“熵”的定义和自然规律

理解为什么“熵”作为华为管理的基层逻辑

学习华为如何通过“熵减”来激发组织活力和个人的活力

理解掌握优秀人才的三要素“胸怀大志、自我批判、追求卓越”

【课程对象】

中高层管理者

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

华为为什么选择熵减作为企业管理模型

华为为什么选择熵减模型？熵定律为什么这样强大？

华为：“企业成功两个关键，一个是方向大致正确，一个组织充满活力”。而“熵减是华为的活力之源”

“企业管理的一切活动其实就是在对抗熵增”

“熵”是什么？

热力学第二定律

生命力在于熵减

耗散结构

熵的推论

华为的三元熵减模型

华为从2012年开始选择熵减模型

三元熵减模型：上下同欲、系统开放、打破平衡

熵减模型之上下同欲

中国古代的管理哲学和当代西方管理学的统一

企业首要的是目标管理

MBO,KPI,OKR,等绩效管理工具，BLM工具、平衡记分卡，首先讲也是从战略到执行上下一致

文化上的上下同欲

华为为什么要让听的见炮声的人进行决策？

华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”

战略上的上下同欲

华为的BLM模型与战略目标制定的五看三定

华为BEM模型的战略分解保证战略的一致性

从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环

激励上的上下同欲

从评议授予制到获取分享制

激励导向从公平分蛋糕到导向做大蛋糕

不同人群的差异化激励

思想上的上下同欲

工作的意义可以大幅提升企业效率

企业愿景的对员工是否有意义？

员工是否认为个人工作有意义？

熵减模型之系统开放

人才的开放

在全世界各地就近建立研究所

员工聘用制度的变化—只求为我所用，不求为我所有

干部队伍板结，难以实现干部“能上能下”

案例：华为员工的退休机制

案例：华为内部人才市场的建立

案例：华为干部末位淘汰机制，每年10%干部末位

案例：华为干部“考军长”和“祛除平庸”

氛围的开放

自我批判是干部心态开放的关键

华为干部为什么要强调自我批判？

企业如何让干部进行自我批判

如何牵引干部员工主动学习，不断更新知识？

熵减模型之打破平衡

战略上的打破平衡

战略聚焦力出一孔

优质资源向优质客户倾斜

考核上打破平衡

坚持绩效考核的“活力曲线”

为什么很多公司搞了“活力曲线”后，鸡飞狗跳，但是团队活力仍然不足？

激励上火车头加满油

火车头加满油的陷阱

以奋斗者为本

案例：华为的“蒙哥马利”晋升计划