卓越人才选拔建设

卓越人才选拔建设

一.选人－经理不能托付给他人的责任

－摘自畅销书《执行》

一、从企业的人才选拔政策看企业的核心竞争力

1.一项对全国1000家企业调查显示，中外企业存在三大差距：

2.看全球第一CEO如何选人？

3.影响人才选拔战略的六大因素

二、招聘如何给公司带来竞争优势

1.提高成本效率(Cost Effectiveness)

2.吸引非常合格的人选

3.通过提供现实的工作预览来降低流失率

4.帮助公司创建一只价值观更加统一的队伍

三、直线经理的第一角色是人力资源经理

1、企业管理与人力资源管理的关系

2、案例分享：直线经理的任务

二.选人－首先打破一切常规

－摘自畅销书《首先，打破一切常规》

一、人才的新定义

1.盖洛普公司的调查结果

2.人才的新标准－知识＋技能＋才干

二、十年树木、百年树人

1.人的价值观的构成要素

2.员工贡献＝价值观×能力

3.案例分享：从小企业到大企业的招聘案例一组。

4.选人与培养人哪个更难？

三.招聘－人力资源开发与管理的源头

－摘自畅销书《笑着离开HP》

一、解决直线经理的困惑

1.考察人才的标准：结构化人才的标准

2.明确人才的标准：编写岗位职责说明书

3.正确地判断与取舍

a)哪些标准可以降低

b)哪些标准不能降低

c)哪些要求可以忽略

二、结构化面试

1.面试中考官遇到的难题

2.面试中考官的基本工作：

----提什么问题？

----测哪些方面？

----我如何判断？

3、情景模拟录像：如何判断应聘者的下述行为

----肢体语言

----经历真伪性

----价值取向

----技能

----知识

情景录像回放：肢体语言等行为判断

4.解决方法

----打破砂锅问到底

----封闭式问题

----开放式问题

----应聘场景设计

----投入产出

----应聘者背景调查

三.常用测试技术--纸笔测试

----纸笔测试设计

----纸笔测试方法

----DISC性格测试

----情商测试

----技术测试

----才干测试：如创新思维、逻辑能力

四.常用测试技术--面试

----场景设计

----面试方式

----两人配合面试

----多人配合面试

----面试问题库

----面试问题使用方法

----面试结论

----主试官与副试官结论一致性原则

情景模拟录像：二人面试配合

情景回放点评：二人面试配合

五.常用测试技术--工作片段

----工作经历回顾

----工作经历考核要素

----真实性判断

----工作片段设计操作

----工作片段考核要素

----真实性判断

情景模拟录像：工作经历回顾

录像回放点评：工作经历回顾

六.常用测试技术--评价中心

----建立评价中心

----评价中心流程设计

----ZTE的五人小组面试

----一票否决制

----360度评价方法

七、如何提高面试有效性--结构化面试

1.考核要素结构化

学员研讨：公司各岗位新聘人员举例

----岗位职责设定

----考核要素设定

----建立胜任素质模型

----综合考核权重

2.面试问题结构化

----面试问题设计

----面试问题考察点

----面试问题如何使用

情景模拟录像：新聘人员面试

录像回放点评：新聘人员面试

3.面试评价结构化

4.面试队伍结构化

5.面试流程结构化

八、常见的面试对策

1、案例：十五种常见问题

2、分析：每种问题解决方法

四.认证－面试考官技能管理办法

－摘自《中兴通讯岗位技能认证管理实施细则》

案例：中兴面试资格认证及管理办法

1.面试资格认证：（见流程图）

2.类别：初试证、综合证、专业证（专业证分12小类）

3.不同证别的考官参加相应证别的面试，否则面试无效。

4.面试跟踪：回访、抽查、案例分析的方式进行。

新面试流程介绍—面试积分