“最短路径”——高效招聘与精准面试的一招五式(“五维力招聘”升级版)

讲师:张剑 发布日期:10-31 浏览量:363


“最短路径”

——高效招聘与精准面试的一招五式©

(国作登字-2022-A-10078383)

主讲:张剑(2天)



【课程背景】

招式太多不如一招练到极致,当前企业面临的招聘面试难题,究其原因均是管理者没

有真正发现并应用选人识人的最短路径,导致花了大量的精力在非关键路径上折腾,导

致招聘效率、效果不佳。常见的问题如:

※问题1|组织效率低:招聘组织凭经验、走老路,无策略,整体招聘组织效率低;

※问题2|甄选效率低:看似有标准实则无标准,不懂人才画像,容易错过人才混入庸才



※问题3|面试效率低:凭感觉与习惯面试,隔靴搔痒,人才判断模棱两可,时间折腾长



※问题4|提问效率低:找不准切入,抓不住本质,问不到要点,逻辑性不强,面试过程

效率低;

※问题5|录用效果差:忽视察言观色,缺乏过程管控,录用凭直觉,人才录用整体效果

差;

......

精准高效的招聘面试,就是要找到并抓住最短路径,并在招聘组织、标准画像、面试

路径、提问方法、过程管控中应用,用最短的时间、最有效的方法招到人才。





【课程特色】

◆招聘实践升华:2000+场面试、近20家企业人才测评、面试官认证、600+场招聘培训经

验升华;

◆标杆案例教学:甄选60+家TOP500企业100+招聘面试案例、甄选20+面试官认证项目案

例;

◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功

经验积累;

◆思维启迪开拓:通过案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员

自己找到答案。



【课程收益】

■ 学会一招:最短路径(一招到底,一招见效,一招解决,一招领先)

■ 掌握五式:

1.招聘组织最短路径:理解供给策略、挖透组织资源、熟悉心理技术、端正自身角色、

打造雇主品牌;

2.人才标准最短路径:掌握人才画像三曲步,理解行为分级,掌握行为动机模型技术;



3.面试套路最短路径:掌握人才胜任三层面,掌握面试提问三种角度技术;

4.精准提问最短路径:掌握精准提问实现逻辑闭环的一门技术两种方法;

5.全程掌控最短路径:掌握面试聆听与观察技巧,掌握过程掌控、薪酬谈判、面试录用

技巧。

■ 招到人才:快速精准招到合适人才,支撑企业经营发展。

【课程对象】

企业领导、部门管理者、内部面试官、人力资源管理人员等





【服务流程】

|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |

|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |

| | |注:根据客户要求提供 | |

|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |

| |、掌握技能/工具, |情境模拟、实战演练、学习点评、| |

| |促进改变 |课程复盘 | |

|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划:531学习行动计划 |课后2个月内|

| |、帮助落实 |布置作业:根据客户实际安排 |(免费) |

| | |线上辅导:点评/答疑、复盘、意 | |

| | |见指导 | |



【课程逻辑图】



























【课程大纲】

第一讲 练好一招做好招聘面试:最短路径

现状:企业招聘折腾的五个环节

← 招聘组织

← 人才标准

← 面试套路

← 提问技术

← 过程管控

对策:精准招聘面试的一招五式

← 转变角色:金牌面试官的四项修炼与五力提升

← 改变认知:

• 一招:最短路径



五式:招聘组织最短路径、人才标准最短路径、面试框架最短路径、精准提问最短路径

、全程掌控最短路径

← 招到人才:通过一招五式精准招到人才,支撑业务发展,降低招聘成本。

【应用工具】人才增补5B模型、金牌面试官四项修炼、招聘成熟度、五维力招聘®

【案例分析】当前企业招聘难面面观、某公司现场招聘实录

【小组讨论】面试与试用最大的区别?

【实战演练】头脑风暴:招聘问题解决的最佳路径&最短路径?





第二讲 招聘组织最短路径:策划组织力

一招:系统思考,全面挖潜

← 招聘半径:需求+分布决定人才半径

← 招聘策略:结构策略、竞争策略、品牌策略

← 招聘流程:最佳招聘渠道、最佳招聘方式、面试流程管理、高效招聘宣讲

← 面试官队伍:队伍组建、面试官选拔、面试官资格认证

【应用工具】招聘成熟度模型、三三原则、漏斗效应、SCQA宣讲模型

【案例分析】招聘中的马太效应、某企业的校园宣讲、某企业招聘中的雇主品牌建设

【小组讨论】如何有效拓展公司的招聘渠道?硬件条件一般般的企业如何招到人?

【实战演练】指定场景的招聘宣讲(小组PK)



第三讲 人才标准最短路径:业务洞察力

一招:从业务需求出发

← 人才画像:标准画像3+1

← 标准理解:行为分级技术

← 识别疑点:简历筛选技术

← 问清素质:行为动机模型

← 心理技术:行为投射、沉默原理、瀑布心理效应、心理博弈

【应用工具】胜任力素质模型、人才画像三步曲、行为投射、沉默原理、瀑布心理效应

、心理博弈

【案例分析】面试考察的常见15种素质解读、她在说什么?万达的简历标准、头部企业

的用人标准、谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历、某研发企业面试官

认证咨询项目实录

【小组讨论】A级招聘法如何在企业中应用?简历要素分析?

【实战演练】关键岗位人才画像



第四讲 面试套路最短路径:框架设计力

一招:基于人才战略与业务需求的权变思维

← 问题设计关键面:岗位匹配、团队匹配、文化匹配

← 问题设计关键点:关联行为&关键行为

← 问题设计三步曲:三定技巧

【应用工具】洋葱模型、关键行为判断工具、三定技巧

【互动游戏】谁是最可爱的人?

【案例分析】销售项目经理的招聘面试问题如何四选一?

【小组讨论】如何问出人才的技能水平?如何问出人才的经验与潜力?如何问出人才的

情商?如何问出人才的价值观?如何识别价值观的颗粒度与区分度?好问题的四个特点

是什么?

【实战演练】关键岗位关键能力面试题设计





第五讲 精准提问最短路径:精准提问力

一招:逻辑闭环高效精准识人

← 两类问题应用:开放式问题为主、封闭式问题的特殊技巧

← 结构重构技巧:乱序提问、掩饰提问

← 提问的三个角度:优先问结果、优先问行为、优先问观点

← 提问的两类闭环:STAR、AWOR技巧



精准提问应用:销售人员面试、研发技术人员面试、管理人员面试、通用人员面试

【应用工具】结构重构、乱序提问、掩饰提问、行为访谈面试、情境面试、STAR、AWOR





【案例分析】某销售经理的面试、某公司采购总监的面试、TOP500精华面试问题分析

【小组讨论】王主任面试的重点是什么?好问题的三种最短路径是什么?如何识别伪人

才?追问的本质是什么?三分钟时间如何面试出研发技术人员素质大概?

【实战演练】关键岗位模拟面试



第六讲 全程掌控最短路径:质量管控力

一招:精益管理招聘全过程

← 直觉纠偏:察言观色读心识人

← 模拟实践:操作法的三类应用、无领导小组讨论、人才测评



过程管理:面试前中后管理、异常情况处理、面试记录、薪酬谈判、背景调查、录用

管理

【应用工具】读心术、肢体语言与微表情解读表、薪酬谈判五步曲、背景调查四要素

【案例分析】地铁上的两位小姐姐、细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名

企业奇怪的面试、某公司副总的压力面试、细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘

、知名企业奇怪的面试

【小组讨论】如何应对面霸?模拟实践在招聘中如何应用?如何看待人才测评中的误差

?如何让面试有效性超过90%?应聘者滔滔不绝严重超时怎么办?应聘者回答问题跑题怎

么办?如何进行面试记录?差不多的几位人才该推荐谁?

【实战演练】无领导小组讨论模拟面试

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