“金牌伯乐”——人才测评师培养与认证

“金牌伯乐”

——人才测评师培养与认证

主讲：张剑（2天）



【课程背景】

被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主

要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人

。

人才测评技术是企事业单位选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去

挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、

计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，使得人

人适其事，事事得其人，为企业选拔人才、使用人才、优化人才、管理人才提供科学客

观的参考依据，促进企业人才管理效率最大化。





【课程收益】

1、帮助学员掌握人才测评基本原理与策略，掌握常用人才测评方法、工具的应用；

2、帮助学员掌握基于人才胜任力素质的测评技术，掌握常用人才测评方法、工具的应

用

3、帮助学员掌握心理学技术、行为技术、管理技术、测量技术、计算机技术在人才测

评中的应用，掌握测评过程中细节洞察的能力，掌握测评报告解读的方法技巧；

4、帮助学员了解人才测评技术在标杆企业的应用实践，掌握测评结果的应用方法，实

现企业人岗匹配的最佳组合；

5、帮助学员获得人才测评师认证，提升拓展人才测评与应用的认知和视野，打造企业

人才管理优势。





【课程对象】

企业管理人员、人才测评师、内部面试官、关键管理岗位储备人员等



【服务流程】

|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |

|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |

| | |注：根据客户要求提供 | |

|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |

| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |

| |促进改变 |课程复盘 | |

|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|

| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |

| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |

| | |见指导 | |





【课程大纲】

第一讲 基本原理：人才测评的原理与策略

导入：素质测评与人力资源管理

1、正确认识人才测评

← 人才测评的内涵与类别

• 人才素质的内在结构层次

• 人才素质的结构模型

← 人才测评的实施

• 构建指标体系

• 组织人才测评

• 测评的标志与标度

← 人才测评的主要原理与技术

• 人才测评的主要工具

• 企业人才测评的常用方法

← 人才测评偏差的预防与纠正

• 人才测评的信度与效度

• 人才测评偏差的来源与对策

2、基于人才战略的测评策略

← 人才战略对选拔策略的影响

• 宽口策略

• 窄口策略

← 人才战略对选拔标准的影响

• 人才冗余度

• 人才结构

• 胜任素质与岗位要求

← 人才战略对选拔技术的影响

• 结构化技术

• 心理学技术

3、基于胜任力素质的人才测评

← 冰山素质模型的再认识

← 人才选拔标准的金字塔结构

← 胜任力素质在人才测评中的应用

【应用工具】冰山模型、金字塔模型、胜任力素质模型、常见的人才测评技术

【案例分析】某公司人才测评项目的胜任力素质梳理、华为的招聘策略

【小组讨论】如何避免测评误差？如何提升测评的信度和效度？如何确定素质的刻度？





【实战演练】通用测评素质的梳理与提炼





第二讲 核心技术：BEI行为事件访谈技术

1、BEI行为事件访谈的效度与信度

← BEI行为事件访谈的信度提升

• 行为动机模型

• 逻辑闭环

← BEI行为事件访谈的效度提升

• BEI的三个知道：关键、关联、相对

• BEI的三种问法：结果、行为、观点

• 三知三问的四个原则

2、BEI行为事件访谈设计的关键步骤

← 面：明方向——明确面试提问的方向

• 人才素质的三层面匹配

• A级面试测评法

← 点：找切入——精准抓住面试切入点

• 业务目标

• 组织绩效

• 关键素质

← 线：设框架——常规面试框架的设计与判断

• 定位

• 定为

• 定点

BEI行为事件访谈的最短路径

← 思：两类基本问题的特殊应用技巧

← 行：最短路径的三种形式

• 目标

• 逻辑

• 要素

← 合：结构化精准行为面试

• 行为访谈STAR提问/追问法

• 情景模拟AWOR提问/追问法

• 压力面试技巧

【应用工具】行为动机模型、A级面试测评、面试提问矩阵、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500经典BEI问题分析、某公司招聘BEI实例分析、沟通协调能力的三种

考察方式、麦肯锡的书面测试、李主任的考察重点

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？如何问出人才的团队意识

、责任心、诚信、执行力、创新能力？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的

人才？如何正确理解团队意识？提问为什么要切入业务场景？

【实战演练】基于关键行为的面试问题设计、关键岗位核心胜任力模拟面试/点评





第三讲 关键技术：心理测评技术

1、心理测评的基本原理

← 心理测评的三大流派

← 心理测评的类型

← 心理测评标准化

← 人才素质的行为投射现象

2、心理测评的信度与效度

← 三种信度：内部一致性信度、评分者信度、重测信度

← 三种效度：内容效度、结构效度、关联效度

3、心理测评的应用与结果解读

← 企业常用心理测评实践应用

• PDP性格测试

• 职业能力测评

• OPQ管理潜质测评

← 人才测评报告的制作与解读

• 人才测评报告的三类方法：文字表述法、统计图表表述法、综合表述法

• 人才测评报告的解读：整体风格、个性特征、发展方向

• 测评报告的主要内容

【应用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的测评报告分析

【小组讨论】同样的结果为何会得出不同的结论？测评者该如何看待测评结果？如何让

人才测评效度达到80%以上？

【实战演练】PDP、职业能力、OPQ测评（三选二）及结果解读





第四讲 辅助技术：察言观色、操作实践、无领导小组讨论

1、察言观色直觉识人

← 直觉的本质

← 直觉判断的要点

← 细节观察与识别的技巧

2、操作实践法的应用

← 操作实践法的应用范围

← 操作实践法的三种形式

• 岗位操作

• 书面测试

• 操作讲解

3、无领导小组讨论

← 无领导小组讨论的优点

• 无领导小组讨论的三种功能

• 无领导小组讨论的五种提问方式

← 无领导小组讨论的应用技巧

← 无领导小组讨论设计的要点

【应用工具】读心术、微表情解读

【案例分析】细节识人、谁在撒谎？某五星级酒店大厨的招聘、美的校园招聘无领导小

组讨论题、某国有企业内部竞聘无领导小组讨论

【小组讨论】如何设计无领导小组讨论的区分度？

【实战演练】无领导小组讨论设计、实践演练