“HR效能提升”——企业人力资源成本管控与盈利思维

“HR效能提升”

——人力资源成本管控与盈利思维

主讲：张剑（2天）



【课程背景】

盈利是企业生存与发展的基础，也是业务最直接的需求，企业的人力资源管理如果不

能考虑业务的实际需求，所有的努力可能都是瞎折腾。因此人力资源管理需要用盈利思

维去思考人力资源管理的变革与创新，需要基于市场、基于业务需求，通过组织效率与

人员效率的提升，以持续提升HR管理效能，为企业创造价值。

张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，从战略到实施，从组织到人才，全面

帮助学员掌握经营层面的人力成本管控与盈利思维，帮助企业全面提升HR管理效能，提

人力资本的价值。





【课程特色】

◆管理实践升华：1200+场公开课/内训、70+企业HR管理咨询、100+场专题论坛经验升华

；

◆标杆案例教学：精选30+家国内外企业人力资源管理案例，对标各行业、各领域人力资

源管理实践；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司HR降本增效管控难点理解、30+成功

经验积累；

◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员

自己找到答案。





【课程收益】

★战略思维：关注企业战略与HR顶层设计，理解商业模式与HR管理之道，系统优化人力

成本管控；★组织思维：赋能组织，发挥组织智慧，优化组织协同，系统降低人力成本

，创造HR管理核心价值；

★人效思维：从传统管理到数字化管理，从人力资源到人力资本，全面提升人力资源效

能、效率；

★创新思维：从商业模业创新到人力资源管理创新，从制度管理到机制建设，激发员工

潜能，降低企业人力成本，提高人效。



【课程对象】

总经理、人力资源总监、企业中高层管理人员、专业人力资源管理人员



【服务流程】

|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |

|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |

| | |注：根据客户要求提供 | |

|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |

| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |

| |促进改变 |课程复盘 | |

|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|

| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |

| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |

| | |见指导 | |



【课程大纲】

第一讲 系统思考：基于盈利思维的组织人效提升路径

导入：从人力资源发展的角度看HR管理效能

1、经营视角的人力资源管理思考

← 当前人力资源成本管控的挑战

← 人力资源成本管近的思路与策略

← 从商业模式看企业人力资源的盈利思维

2、组织人效提升的基本路径与方法

← 人才角度

• 人员数量精减

• 人才质量提升

• 人员效率提升

← 组织角度

• 管理层级与管理幅度

• 合理分工与有效授权

• 组织变革与赋能

← 管理角度

• 管理思维与角色转变

• 管理平台化转型

• 管理机制建设

【应用工具】SWOT模型、五力模型、人力资源战略三要素

【案例分析】商业模式流程分析、美团京东商业模式与人力资源管理分析

【小组讨论】HR管理是先关注成本还是先关注投资？如何进行由外而内的HR管理变革？



【实战演练】头脑风暴：企业人力降本增效大盘点





第二讲 减员增效：人才数量优化、质量管理与效率提升

1、人才数量优化的技术与方法

← 定岗定编设定人才数量防火墙

• 定岗的前提是定责

• 定编的常用方法与特殊技巧

• 人力成本控制的方法

← 精减冗员激发人才活力

• 裁员的常用方法与技巧

• 岗位合并与能力扩散

• 人岗匹配与竞聘上岗

2、人才质量管理的方法与技术

← 精准招聘把好人才入职关

• 人才画像三步曲

• 基于业务需求的人才选拔技术

• 行为动机模型

• 选人识人的最短路径

← 任职资格把好人才使用关

• 任职资格的核心内容

• 任职资格管理让人才能上能下

← 绩效考核把好人才管理关

• 目标分解与绩效指标提炼

• 绩效指标设置的方法与技巧

• 绩效结果管理推动人才绩效提升

3、人员效率提升的方法与技巧

← 全面薪酬管理提升人员效率

• 薪酬结构管理

• 薪酬优势建立

• 薪酬杠杆应用

← 人效管理的方法与技巧

• 人效提升的基础路径

• 数字化解读人效指标提升

• 人效指标对人力资源管理策略的适配

• 人效管理的策略与方法

← 人才培养持续提升人员效率

• 人才培养的标准化与个性化策略

• 人才培养的721法则应用

• SECI模型与复盘管理

【应用工具】人才画像、345薪酬法则、SECI模型、3A模型、学习金字塔、721法则

【案例分析】谷歌招聘流程的四四原则、某建筑公司的定编定薪计划、某公司管理人员

领导能力提升计划、某公司客服经理的学习地图、某科技型公司的创新能力培训

【小组讨论】项目总监的工资该如何发？如何选择继任者？如何培训业务人员的回款能

力？

【实战演练】五分钟面试识人、关键岗位的薪酬模式设计、关键岗位的加速培养路径设

计





第三讲 组织赋能：高效组织设计与赋能

1、组织架构设计优化组织成本提升组织效能

← 组织架构服务的对象与原则

• 组织架构为谁服务？

• 组织设计中的客户原则体现

← 组织智慧与组织架构设计创新

• 倒金字塔转型

• 平台化组织转变

2、组织管理与组织赋能

← 组织授权与组织协同效率提升

• 组织授权的方式

• 权利管理的方法

• 职位通道设计助力人员效率提升

← 组织赋能降低组织人才成本

• 组织能力杨三角模型解读

• 组织赋能的五个方向

【应用工具】波特价值链模型、组织赋能模型

【案例分析】从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、京东的8150原则

、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、华为任职资格管理的发展

【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何解决企业合并重组后的岗位难题？如

何避免“深井病”？职位与岗位的区别？职位是往高靠还是往低安排更合适？企业用人如

何降低成本与风险？

【实战演练】业务流程分析与组织设计



第四讲 盈利思维：机制创新与人才供应链建设

1、机制创新让HR管理实现自驱动

← 机制的内涵与本质

← 机制设计的要点

← 企业的自组织转型与进化

2、人才供应链建设全面降低人力资源成本

← 人才供应链管理的两种基本思维

• 产品思维

• 经营思维

← 人才供应链建设的关键步骤

• 人才盘点与梯队规划

• 高潜人才培养与梯队建设

• 人才评价与梯队管理

【应用工具】纳什均衡、不完全信息博弈、IDP计划

【案例分析】某地产龙头企业的考勤管理、某商业广场的处罚办法设计、保险条款的变

迁

【小组讨论】业务部门预算与报销难题如何解决？车间消防管理难题如何解决？

【实战演练】HR关键职能的管理自驱动机制设计