《新生代员工的带教与激励艺术》

新生代员工的带教与激励艺术

【课程背景】

做企业就是做学校，企业的核心竞争力永远是人，只有员工不断的成长，发挥自己最达的潜力，才能为企业创造业绩。所以企业要做大，做强，就需要培养人，赋能人，建立学习型组织。

然而在95后，00后入职场以来，他们的价值观，心理特点跟上一代人有明显的差距，在带教的过程中，不仅需要带教人具备将知识和技能有效的传授给新员工，同时还需要更好的激励新生代员工的意愿度，挖掘他们的优势和潜能，引导他们更早的树立职业目标，影响他们更快的融入新的工作环境和文化。这些直接关系着员工的稳定，团队的绩效和活力，企业的长远发展。所以，企业管理者需要将带教新人作为重要的管理课题。好的带教人不一定能成为管理者，但是管理者必须是好的带教人。

【课程对象】

企业管理者，新员工带教人

【课程收益】

让学员认知带教工作的重要性，带教在企业和人才培养中的价值和意义

了解新生代员工的心理特性与职场行为特征

从人性的角度，理解如何赋能和激励人，激发学习的意愿度

增强学员的情绪控制能力，更好的理解新生代和自己的情绪

教会学员协助新员工做好职业规划，挖掘自己的职业潜能

加强知识和技能的转化能力，从业务骨干到精英老师

提升新生代员工辅导要领与技巧，以及沟通能力

加强学员和新生代员工的良性互动，塑造良好的团队氛围

【课程时长】

2天（12小时）

【课程形式】

课堂讲授+情境演练+视频观看+小组活动

【课程大纲】

导论：战队和团队的区别

新生代员工的“能量”出口

第一部分：新生代员工心理特征与职场特性

代际研究的背景和重要性

案例讨论：史上最牛女秘书

代际研究的逻辑

人口数据的解读和结论

新生代员工的特点和变化

新生代员工的成长环境分析

新生代的心理特征

两种截然不同的新生代：小X和小Y

新生代员工的职场特质

装与不装

成功与幸福

大咖与大神

对管理者和导师带来什么挑战？

与新生代相处的原则

放下权威，成为大神

软化冲突

淡化权威

强化边界

第二部分：企业导师的重要性和角色定位

一、企业导师的角色认知和价值

1. 企业导师的价值

企业文化传递

加强团队绩效

促进新人融入

维护员工稳定

管理者智囊团

什么样的人适合做导师

业务能力强

认同企业文化

愿意培养他人

沟通能力强

对结果负责

企业导师的角色定位

导师跟管理者的区别

导师跟学校的老师区别

导师跟培训师的区别

第三部分：辅导新生代员工的心法

成年人学习的规律和特点

成人学习吸收率

艾宾浩斯记忆曲线

库伯学习圈理论

体验好的带教

有体感

有听觉

有视觉

有思考

什么时候需要带教

新员工

绩效低

新任务

新岗位

传统导师和教练式导师的区别

带教动机

戴明环PDCA

带教结果

四、员工绩效跟潜能和干扰有关

激发员工潜能

降低员工干扰

五、激发潜能：系统性理解一个员工

迪尔茨的逻辑六层次

职业定位：要什么，有什么，凭什么

愿景支撑：可触及的目标

内驱力：核心价值观

员工的能力发展路径

员工的需求梳理和取舍

识别员工的知识、技能和才干

六、降低干扰：员工情绪和思维模式

1. 换位思考：新员工的担忧

2. 新员工的情绪变化和有效干预

七、导师自我情绪管理的方法

1. 冰山理论：理解内在的自我

2.ABC情绪管理方法

3. 觉察和破除限制性信念

4. 积极思考，正向循环

5. 你活成的样子，就是最好的激励

第四部分：辅导新生代员工的技法 - 关系建立

一、 建立信任和链接

亲和的身体语言和氛围

建立信任的公式

DSIC性格分析，因材施教

四种性格员工特点和沟通原则

基于四种性格的员工带教策略

第五部分：辅导新生代员工的技法 – 任务分解和技能传授

梳理岗位基础知识和技能

分解岗位职责、任务、技能，知识

由浅入深规划带教任务

设定每次带教的目标

设计带教的内容和形式

二、岗位带教的方法和技巧

1. 知识型带教的步骤

2. 技能型带教的步骤

3. 从教到会的闭环

三、结构思考助力高效表达

互动游戏：用外星人听得懂的语言

黄金圈法则：告知背景和原因

目标清晰：SMART原则

有结构的表达：让对方记得住

导师要避免的语言：过多专业术语

第六部分：辅导新生代员工的技法 – 教练式倾听与提问

同理心修炼和深度聆听

导师保持内在稳定

3F聆听的能力修炼

区分事实和观点

识别员工的感受和情绪

理解员工的目标和意图

关注事，支持人

听价值观和需求

听信念和思维方式

二、提问的技巧和方法

1. 通过问题，激发独立思考

2. 问题的几种类型

3. 问对问题，答案自现

问学员的内在动机

问关键词的理解

问具体简洁的问题

问自我导向的问题

问目标和未来的问题

艰难谈话的引导式问题

避免问的两种问题

培养学员的好奇心和发问能力

思考：如何提问能了解员工的价值观？

支持新员工解决问题

分析问题的步骤

找到根本原因，解决问题

引导员工，共识下一步行动

第七部分：辅导新生代员工的技法 – 积极性和建设性反馈

衡量员工的学习成果

通过行为

通过成果

通过反馈

区分员工当下的卡点

技能不足：通过培训

态度不够：通过对话

积极性反馈的技巧和方法

及时，具体

激励和赋能员工

四、建设性反馈的技巧和方法

教练式反馈：尊重和规则并重

关注和共识下一步行动

练习：GROW企业教练对话

第八部分：辅导新生代员工的技法 – 阶段性成长回顾

IDP和年终回顾总结

二、公司范畴下设计发展路径

三、根据价值观设定学习任务

结语：导师宣言和承诺