《组织导向的绩效提升》

《组织导向的绩效提升》

主讲：方超

【课程简介】

企业的生存在于企业管理的效率和效益，管理者在做绩效管理的过程中要区分哪些是好的指标和看起来很好的指标，并且要明白前置性指标对结果性指标的重要性，只有明确了前置性指标才能让结果指标顺利实现。在此过程之中，管理者也必须要具备业务思维，懂业务，融入数据思维，能用数据为日常的管理决策提供很好的依据。在组织建设的过程之中，掌握组织建设的三个层次及个人能力构建的三个层次的维度及差异。

管理者要学会解构任务，关注任务的数据，及岗位的要求，同时需要定期的给员工反馈。懂得从“资源、流程和工具”三个维度去支持下属，并且懂得运用各种手段对员工进行激励，提升员工士气。能将公司战略迅速执行，并且在关键时刻发起变革和落实变革。能够挖掘市场潜力，能实现企业绩效的闭环管理。

【课程框架】

【课程目标】

知识目标：

了解三级指标体系（组织、行为、流程），区分前置性指标和结果指标；

能正确区分假指标和好指标；

养成数据思维，并能通过数据来进行业务价值挖掘；

了解从“资源、流程和工具”三个维度对下属进行支持的步骤和方法；

了解马斯洛需求理论，双因素理论，动机需求理论及方格管理理论，工作特征模型，福格动机模型；

理解绩效管理的PDCA闭环举措。

技能目标：

掌握BEM模型中的组织建设的三层次目标，并能进行组织建设的现实情况进行诊断；

通过价值链培养业务思维，同时掌握价值链的画法；

掌握潜在市场的挖掘方法，能对当前的潜在市场进行有效挖掘，缩小市场期望差距；

掌握工作晋升的三种通道设计模式，理解工作特征模型，并学会从五个维度进行工作设计，学会行为激励的模式，并掌握行为激励的七大步骤；

掌握个人、班组、部门、公司绩效提升的路径。

【课程特色】

严谨：结合组织的目标进行价值树的拆分；科学：有BEM模型作为课程的核心理论，帮助学员构建组织绩效的理论体系；务实：帮助学员区分前置性目标和结果性目标，从而改变前置性目标，而非坐以待毙，等待结果性目标，而束手无策。

【课程对象】

中层及高管。

【课程时长】

1-2天（12小时）

【课程形式】

讲授+研讨+案例+情景演练

【教学道具】

大白纸每组每天4张、签字笔/人/1支、三色马克笔

【课程大纲】

三层次组织能力建设

组织能力三层建设

信息

资源

结果

先重视组织，再重视人

查找原因，转换思维

资源、市场、环境

工具：原因转换器

将外部原因内化

将他因内化

流程设计的步骤

案例：售票的快与慢

BEM模型的应用

挖掘根本原因

工具1：三层次分析法

工具2:两两对比分析法

工具3:六维度组织绩效诊断表

构建三级指标体系

三级指标体系的构成

组织指标

流程指标

流程指标的定义、本质

流程指标运用的三大前提

指标设计的基本原则

区分流程性指标与结果性指标

流程指标设计的三大维度和步骤

流程指标筛选的维度

流程指标的衡量链示例

流程指标在不同部门呈现为不同的指标形

行为指标

行为指标的定义

三级指标的示例

保持指标的一致性

案例：如何留住新人背后的指标体系解读

讨论：递减式指标的优劣势分析

滞后性指标和前置性指标

从管控到影响

滞后性指标和前置性指标区别与联系

前置性指标的两大优势

区分有效指标

小心不合适的指标

案例：营销针对什么客群更有针对性

什么是好指标

讨论：伪指标与好指标的差异

案例：争论不休的产品不好卖

惯性思维的弊端

跳出问题看结果

跳出问题看结果的三大关键步骤

案例：如何提升店铺销量

培养业务思维

管理者如何具备业务思维

做业务更要懂业务

业务思维的底层架构

业务思维的优势

从隐形到显性

从相关关系到因果关系

价值链：掌握业务思维的工具

读懂你的指标来源

价值链的两大步骤

练习：画好价值链

解构任务 定期反馈

任务要清楚

重视数据的有效性、层次性、可得性

注意岗位的工作要求

引起反馈的重视

三维度支持下属

讨论：如何判断一个项目的资源是否充足

高效工作的三大前提

提要求的时候也要给支持

资源齐备

流程清晰

案例：岗位的SOP

工具有效

管理者的数据思维

管理者数据思维的四大维度

案例：平凡数据背后的暗藏管理契机

拥有数据思维的两大优势

缩小差距：数据思维的应用

从无差别数据到分级数据

从凭感觉到分级测量

案例：口味的改变是否真实？

重视日常微数据

练习：找出你的业务数据差距

助力业务：数据掘金

理清业务问题

案例：被动服务到主动服务的流程梳理

业务流程用数字化表达

深度挖掘：发现潜在市场

深度挖掘潜在市场的六个步骤

案例：挖掘潜在市场价值的雷霆行动

起心动念的激励设计

激励到位的两层含义

目标指导行为

全面锻炼：工作设计的五种方法

发展和晋升的三条路径

激励的因素

激励的因素

福格-FBM行为模型

微习惯的养成

激励行为设计

战略保障：执行与变革

先动起来再追求完美

案例：快速招生的绝招

六个维度进行全面干预

从单一“措施”到“系统”管理

从事后“解决”到事前“干预”

提升员工业绩的措施

改进团队业绩的措施

改善部门业绩的措施

改善企业业绩的措施

做好措施的评估

做好变革管理

赢得多数人

以点带面

全面评估

绩效闭环：实现企业结果

挖掘领导力的价值

领导力与业务关联

做好企业绩效闭环管理