《金牌面试官—高绩效人才选配之道》

《金牌面试官—高绩效人才选配之道》

用精准选人，提升企业利润

主讲：张娜老师

【课程背景】

在VUCA&BANI“混合感染”的外部环境下，后疫情时代对于当下的市场经济无非是雪上加霜，所有的企业都面临着各种各样无法预判的挑战，生与死成为了当今企业必须要面对和突破的问题，“降本增效”就成为了一剂特效药。在组织内部，常规的管理机制、管理流程、管理手段都面临着失灵，过往的成功经验已经不足以解决当下面临的业务问题、管理问题了，那么组织在这样的内忧外患的情况下，如何突破性地解决企业生存发展的问题？降本增效，已然不是新鲜名词了，但降谁的本，增什么效，就要看各个企业如何各显神通了。

现在不乏听到各大企业、大厂都在批量裁员，很多老牌外企也关停业务并撤出中国。降本，第一想到的就是人力成本。那员工都裁掉了，谁来干活呢？明显企业是需要人才的，但这个“人才”的定位已经随时外部环境对企业的要求而发生了巨大的变化。企业需要的是“高绩效人才”，也就是1个人能干出2个人的业绩、拿1.5-2个人的工资的人才。我们可能会说，这样的人才是可遇而不可求的。是的，这样的人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建高绩效人才的获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。

课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。

【课程收益】

提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级

掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用

掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地

掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景

针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

为什么选人能够决定企业利润1、企业招聘六大痛点

画像理不清

人才找不到

识别不精准

看中的不来

人才留不住

庸才走不掉

案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用

2、企业招错人都有哪些成本

直接成本

间接成本

机会成本

案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心

3、根因分析

企业没有构建起高绩效人才的理念

企业对招聘工作的重视远不及对业务的重视

持续打造招聘核心竞争力：人才画像、人才识别、人才吸引

二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2

1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才

组织与高绩效人才之间的动力关系

高绩效人才对于组织绩效的价值

案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值

2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质

企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性

岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性

人才VS人裁

案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

三、谁为选人负责

1、招聘职责划分的常见误区

招聘是HR的事

只有HR是选人专家

只有HR才能找到合适的人

2、直线经理是选配人才的第一负责人

直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效

直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻

直线经理对行业优秀人才的现状更了解

直线经理对用人的紧急程度更容易把控

直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人

3、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人

构建招聘竞争力体系

建立合格的面试官队伍

三、如何构建高绩效人才标准

1、人才画像解决招聘三大难题

人才选择面窄

人才标准不清晰

面试判断不精准

2、高绩效人才岗位画像

冰山模型的应用

核心胜任三角模型的应用

放宽冰山上，坚守冰山下

3、岗位画像的共创公识法

构建岗位画像的基本方法介绍

共创共识法的流程和步骤

4、通用职位和核心职位的人才画像卡

通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理

核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理

案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习

四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才

1、面试评估中常见问题

面试中的提问没有针对性像闲聊

认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力

封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态

2、用行为面试法辨别冰山下

结构化提问的OBER法则

行为提问公式

问题设计的场景维度

行为提问的常见误区

3、用STAR追问法验证真伪

用STAR深挖追问的技巧

用STAR深挖追问的常见误区

追问行为的关键句式

4、用人才测评验证提升面试精准度

通用式测评

定制化测评

5、关键岗位的面试流程设计

面试流程设计333原则

基于用户体验式的面试流程

案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。

五、高绩效人才资源池如何构建和运营

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

用业务思维做招聘宣传

招聘人员扩大3倍

招聘渠道扩大10倍

案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道

人才资源池的分布和运营

人才公海如何持续运营

人才私域如何持续运营

人才池塘如何持续运营

六、高绩效人才如何保留

1、请不合适的人离开

不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币

用人才盘点让庸才无处藏身

打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长

2、持续抬高人才杠杆

3、建立开放、包容、多元的企业文化