成果导向的绩效改进3天

成果导向的绩效改进

【课程目标】

深入理解绩效改进的目的意义，形成成果导向的绩效管理观念与模式，帮助管理者与员工建立持久的信任关系；

帮助管理者培养员工树立绩效问题分析的意识，学习人事并重的绩效改进，并能够运用工具进行绩效问题分析

实践运用模型工具能够因事不同因人而异进行绩效辅导，形成有针对型的辅导策略，促进绩效持续改进和提升

能够实践运用聆听、发问和反馈的关键技能进行绩效辅导，促进员工绩效改进的内在驱动力，持续提升绩效

【工具模型】

一个以成果为导向的绩效改进模型

两个绩效改进的关键

三项应具备的绩效辅导技能

四步绩效辅导

18732543815356108019685【课程安排】

课程对象：中层管理者

课程人数：30人

课程时长：3天/12小时

【课程纲要】

课程章节

主要内容

教学目标及工具方法

成果导向的绩效改进

彼此连接

开场Cheek in

相互认识、共同约定

视频导入：管理者绩效改进

视频解析及总结

绩效改进的目的意义：成果导向

成果导向的绩效改进模型

一个前提：信任驱动

二个关键：

绩效分析：人事并重的绩效分析

绩效辅导：持续赋能的绩效辅导

三项核心技能：

深层次聆听

强有力发问

有效的反馈

教学目标：

深入理解绩效改进的目的意义，形成以成果为导向的绩效管理观念与模式，帮助管理者与员工建立持久的信任关系

工具方法

案例讲解

视频解析

入场调查

讲解提问

小组讨论

同侪教练

一个前提

信任驱动的一个原理：三脑原理

爬行脑-安全感、情绪脑-归属感、视觉脑-未来行动

现象背后的脑科学原理

员工绩效停滞，总是临时抱佛脚-爬行脑

员工总是和你对着干-情绪脑

员工找不到绩效问题改进的方法-视觉脑

信任驱动绩效改进

营造安全氛围，安抚爬行脑

提升积极情绪，满足情绪脑

启动视觉脑，推进积极行动

三项核心技能

深层次聆听-听需求

聆听的重要性

聆听的四层次：下载-事实-同理-生成

聆听注意事项

强有力发问-问方向

什么是强有力发问

强有力发问技巧

强有力发问常见模式

有效的反馈-促成果

有效反馈的前提：理解、接受、回应

有效反馈的方法：接收和获取

两种反馈形式：正向和改善

工具助力

辅助工具：辅导技能观察表

互动环节：深层次聆听、强有力发问和有效反馈练习

本章小结

教学目标

能够实践运用聆听、发问和反馈的关键技能进行绩效辅导，促进员工绩效改进的内在驱动力，持续提升绩效

工具方法

案例解析

讲解发问

小组练习

同侪教练

两大关键

人事并重的绩效分析

事层面的做法-识别绩效问题

校对问题：梳理关键找差距

削对问题：盘根错节厘线索

销对问题：选择方案定措施

笑对问题：预见实施排风险

人层面的做法-发现动力阻力

探索差距背后的驱动点和阻力点

挖掘原因背后的心智模式

思考方案制定后的价值探索

共识行动举措的动力与承诺

工具助力

辅助工具：绩效分析画布

同侪教练：写出自己的行动改进计划，三人一组相互交流

持续赋能的绩效辅导

绩效辅导流程

目标设置

厘清现状

方案选择

行动选择

持续赋能的绩效辅导

理方向-因事不同识别阶段

给方法-因人而异个性辅导

提效能-持续发展提升效能

小组讨论：不同阶段下属动力和能力提升的辅导策略

不同阶段下属能力和动力的辅导策略

新员工、资深员工、负能量员工的能力和动力辅导策略

不同绩效辅导场景演练

场景演练标准要求

根据场景进行分组讨论

小组代表实战PK

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工具助力

辅助工具：绩效辅导表

同侪教练：写出自己的行动改进计划，三人一组相互交流

教学目标

帮助管理者培养员工树立绩效问题分析的意识，学习人事并重的绩效改进，并能够运用工具进行绩效问题分析

实践运用模型工具能够因事不同因人而异进行绩效辅导，形成有针对型的辅导策略，促进绩效持续改进和提升

工具方法

案例解析

视频播放

讲解发问

小组讨论

开放空间活动

点子沙拉活动

同侪教练

复盘回顾

知识回顾

课程知识回顾

小组知识建构

行动转化

运用KISS工具梳理课后行动

形成可落地的行动举措一句话Cheek out