绩效实施跟踪与面谈技巧课纲

全景绩效管理落地实施

绩效实施跟踪与面谈技巧

主讲：蒲黄

【课程背景】

员工没有完成绩效工作任务，经常受到经理指责。但经理从来没有意识到，目标自签

订之日起就被束之高阁，在此期间经理没有对员工进行任何关注与指导，也没有督促员

工执行，更没有给员工足够的技术物质支持，这究竟是谁的错误呢？



无论是KPI还是OKR，都是“过程”管理，经理对员工目标的跟踪、反馈、动态调整的效果

直接决定绩效目标完成的质量：

1.防止员工目标实施停滞、搁浅，加大监督力度，强化执行力，持续员工个人目标完成

的紧迫感；

2.通过对员工目标的正确方向、高度、可行性进行实时动态矫正，保证团队工作效率最

高化；

3.通过对员工进行技术指导、人财物力的支持、问题协调解决，保证团队目标顺利实现

；

所有这一切都需要经理与员工进行高质量的持续面谈来完成实现的，面谈的技巧是成功

的关键。

【解决痛点问题】

➢ 解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；

➢ 解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；

➢ 解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；

➢ 解决了管理者绩效反馈频率低、效率低、质量差等问题；

➢ 解决培训效果无法直观评估的问题；

【学员收获】

➢ 借鉴“两大跟踪失误”经验教训，减少试错成本；

➢ 学会做好绩效跟踪反馈“三件事”，减少沟通成本；

➢

学员通过参与“跟踪面谈”情景案例模拟，当场掌握核心技巧，迅速应用到实际工作之

中；

➢ 学会绩效实施辅导“五步曲”全部工作流程；

➢ 借鉴标杆名企KFC“九大”面谈经验与技巧；

【技巧与工具】

➢ 学会绩效面谈5个技巧；

➢ 学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；

【赠送模版】

➢ 《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注

➢ 《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估

【培训效果测评与考核】

➢

课后对学员反馈面谈频率、效果的定期考核，来检验管理者对员工绩效关注的程度；





➢ 课后持续对学员反馈面谈质量的考核，来检验管理者对培训内容掌握的程度；

【课程特色】工具分享、技巧训练、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一

反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、企业在绩效初期常犯误区：

➢ 问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？

➢ 案例：束之高阁的《抽屉目标》

我是否时刻关注指导员工？= 目标动态关注调整

我是否时刻督促员工执行？= 绩效完成跟踪指导

我是否给员工足够的技术物质支持？= 工作问题反馈



绩效过程辅导内容

绩效辅导贯穿全年，是一个持续的过程；

检查目标执行情况，向部属提供必要的反馈，以保证绩效计划持续改善；

3.具体工作流程：

➢ 第一步：衡量职工的实际绩效与目标或标准之间的差距。

➢ 第二步：及时认可职工所取得的成绩，并与以鼓励。

➢

第三步：每月通过面谈解决职工在完成绩效目标中的新问题，指出下一阶段的努力方

向。

➢ 第四步：将职工实际情况如实填写，职工签字认可。



三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：

1.目标动态关注调整 ：

➢ 问题1：年初定的目标员工完成的很容易，不到规定时间完成了怎么办?

➢ 问题2：年初定的目标员工很难完成，到规定时间完不成怎么办?

➢ 问题3：工作能力往上调、往下调，力度怎么掌握?

2.绩效完成跟踪指导：

➢ 问题：布置员工任务实施不畅、没有回音怎么办？

➢ 问题：每天什么时间进行跟踪交流？

➢ 案例： 《日本人的管理》

启示：

管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务抽出；

管理的精髓：发现人才+培养人才+放权人才+让人才做事

是否有时间看报纸与思考 = 成功管理人员的标志

3.工作问题反馈：

➢ 同级协调-对方上级协调-超出自己职权范围-调动资源

➢ 借力-取得支持帮助-工作程序改善-创造条件

➢ 案例：战斗力

启示：

上级的支持员工目标完成的关键；

虽然员工在做，决定是否完成的竟然是经理；



四、绩效面谈

1.绩效面谈工作流程：

➢ 第一步：自下而上承诺都是通过沟通达成一致

➢ 第二步：目标制定、量化细化、高度难度

➢ 第三步：跟踪反馈

➢ 第四步：评估

➢ 第五步：结果应用

2.面谈内容：

➢ 目标分解

➢ 目标选择、制定、权重、考核标准、达成一致

➢ 追踪绩效进展，要达到双方清楚进展情况

➢ 细节、环节工作任务布

➢ 针对问题确定培训内容

➢ 考核评估、确认结果分数

➢ 发现优势、找出短板

➢ 晋升晋级、降级降薪

➢ 明确努力方向、鼓励激励

3.面谈的困惑

➢ 经理绩效沟通不利表现：

➢ 经理绩效沟通表现出三点困惑：

4.面谈原则：

➢ 肯定成绩优点给予鼓励；

➢ 发现问题找出短板，对照岗位职责工作标准；

➢ 提出改进方案，设定努力方向；

➢ 制定目标，细化标准；

5.面谈备忘录内容：

➢ 工作说明书+签字；

➢ 一式两份，牢记随身携带（岗位职责+岗位协议+程序标准+评估标准）

➢ 工作目标+月考核标准

➢ 随时面谈指出：你的问题+原因（未按工作程序/程序补足）+调整+提醒重复



五、绩效面谈工具

1.一分钟面谈工作流程；

➢ 第一步：一分钟目标设定 + 游戏：撕纸游戏

➢ 第二步：一分钟解决问题

➢ 第三步：一分钟称赞

➢ 第四步：一分钟指责 

➢ 第五步：一分钟指导

➢ 第六步：一分钟鼓励与安抚

2.借鉴标杆企业-KFC面谈的技巧

➢ 激发部下的谈话欲望

➢ 启发部下讲真情实话

➢ 抓住主要问题是关键

➢ 给下属足够说话的机会

➢ 表达对谈话的兴趣和热情

➢ 评论要把握分寸

➢ 克制自己，避免冲动

➢ 善于把握谈话节奏

➢ 要注意“第一印象”

➢ 一切谈话机会都别轻易防过



六、绩效面谈 从晨会开始

绩效晨会工作流程：

第一步：同事之间互相了解，增进彼此感情。

第二步：团队前日工作总结

第三步：团队当日工作计划

第四步：项目任务进度、需要解决问题、协调方案、负责人。

第五步：一分钟表扬与批评

第六步：个人工作布置

第七步：案例知识点技巧工具培训(轮流分享）

第八步：单独谈话