《市场化单位全面激励机制建设专题》

《市场化单位全面激励机制建设专题》

讲师：林竹

【课程收益】

作为电网企业下属的市场化单位，参照供电监管类业务进行管控的方式还较多，在用工薪酬等方面缺乏市场化机制，应对市场变化缺乏组织柔性和及时响应，反应慢、效率低的短板日益显现，难以适应市场快速反应决策要求。公司市场化单位目前基本形成了以按劳分配为主的岗位绩效工资体系，但“大锅饭”现象依然存在，按要素分配的中长期激励机制尚未健全，不能深层次、长期性激发员工，薪酬分配机制改革仍不充分，在一定程度上形成了工资的刚性，在一定程度制约了人才引进和作用发挥。同时要统筹建立与市场接轨的岗位职级体系、市场化用工机制和选拔聘用机制。目前的激励方式主要体现在薪酬激励上，对员工多元化需求的合理诉求关注不够。传统的激励机制需要转变和调整，迭代升级。要运用多元化激励方式来满足合理诉求，要综合运用物质激励与精神激励，短期激励与长期激励等多种手段，建立健全具有鲜明市场化特征的薪酬体系。让学员在市场化单位转型的阵痛期学会如何面对变革，如何进行自我激励和组织激励，这是市场化单位全面激发企业活力的必由路径。

1.深刻理解市场化单位全面激励机制建设的实施背景；

2.了解掌握市场化单位转型期面临的挑战和机遇；

3.掌握市场化单位在组织机构、业绩导向、团队激励方面的组织激励措施；

4.掌握市场化单位在员工激励提高绩效层面如何微观操作的技术和方法。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，让学员在实战中学会实战技术。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

国家电网市场化单位的基层员工、中层干部、高级管理者；

【课程时长】

根据企业的实际培训情况个性化定制培训周期。

【课程安排】

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章 市场化单位全面激励机制建设的实施背景（一）改革形势分析1. 电力体制改革

2. 国资国企改革

3. 组织内部改革

案例分析与解读

（二）市场化单位现状分析

1. 机制体制灵活性还需加强

2. 激励体系建设尚未完善

3. 激励方式相对单一

案例分析与解读

第二章 经典激励模型认知和内化

（一）马斯洛需要层次理论

（二）赫兹伯格双因素理论

（三）麦格雷戈XY理论

（四）弗鲁姆期望理论

（五）麦克利兰成就需要理论

（六）亚当斯公平理论

案例分析与解读

第三章 市场化单位全面激励机制建设的应对策略

(一) 市场化单位组织激励策略

1、柔性团队的打造

2、攻坚股权多元化

3、实施差异化业绩考核

4、互动式目标约定

5、“团队绩效包干制”和“竞聘竞价制”刚性绩效激励手段

6、建立以效益为核心的工资总额决定机制

7、强化以关键指标为导向的团队绩效奖分配机制

案例分析与解读

(二) 市场化单位员工激励策略

1、转变内部用人理念，推进员工契约化管理

2、推行岗位聘期制

3、推行项目竞聘制

4、健全市场化用人机制，推进用工多元化管理

5、推动新进大学生“能进能出

6、推动市场化聘用人员“能进能出

7、推动业务外包人员“能进能出”

8、实施职业经理人制度

9、建立高弹性薪酬模式

10、建立“培聘联动”机制

11、设置差异化福利体系

12、建立菜单式弹性福利

案例分析与解读

第三章 市场化全面激励机制建设的三维效果评估

（一）经济效益

（二）社会效益

（三）管理效益

案例分析与解读

课程回顾与分享：

（一）学员的心得体会

（二）学员的案例分享

（三）老师的课程回顾

（四）现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。

2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。