《面试技术提升》

《面试技术提升》

讲师：林竹

【课程收益】

传统的面试技术培训过于零散，无法系统化的提高学员的面试能力！只有懂得招聘面试的核心原理，并且懂得如何将语言表达的体系合理输出给面试官，将面试官所需要测评的胜任力要素作为面试准备的基准，才能从质的层面展示给面试官自己的核心竞争力，为面试顺利成功做好最直接的呈现。

1.掌握招聘面试甄选策略与本质；

2.了解常见的集中银行选拔人才的面试方法；

3.通晓完美面试的结构和思路；

4.以实战场景为导向牢固掌握面试技巧，提高面试质量。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

行业基层、中层员工及银行内有面试需求和急需提升面试技能的员工

【课程时长】

根据客户需求设计培训时长。

【课程安排】

(一)以胜任力思维洞察面试考察要素

1.完成工作任务能力要求

2.完成工作任务心态要求

3.完成工作任务专业知识及技能要求

4.性格特点与应聘岗位的匹配程度

(二)面试的本质与类型

1.面试的本质揭秘

2.面试的常见分类

(三)面试的经典结构与语言表达

1.经典面试结构的段落划分

2.面试中的高级语言表达艺术

(四)面试经典问题实战

1.考察面试者的职业稳定性问题实战

1)了解应聘者基本情况

2)问什么离开原单位

3)为什么选择我企业

4)应聘者对薪资待遇要求

5)对未来的职业设想

6)针对应聘表中的疑惑提问（空白时间，频繁跳槽等）

2.考察面试者性格与应聘职位的匹配程度问题实战

1)你是什么性格的人？别人认为你是怎样的人？

2)你认为在工作中自身最大的优点在哪里？最大的不足在哪里？

(五)面试者的非语言表达形态

(六)面试者的基本礼仪

(七)面试过程中的细节把控

场景模拟：

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。