企业的激励体系建设与管理（2天版）

企业的激励体系建设与管理

主讲：林 安

课程背景：

良好的激励体系是组织保持活力的基本保障。

针对企业激励方面的问题，我们开发了此次研讨，重点从理念的建立、物质激励与非物质激励的工具与方法，结合华为的具体案例，层层展开，为企业的激励体系真正落地并管理系统、完整的激励体系打基础。

课程收益：

掌握激励体系建设与管理的基本方法。

学员对象：

企业法人代表、各级管理者、人力资源与企业经营管理强相关的政府部门。

授课方式：

授课（50%）+案例分享（35%）+讨论（10%）+视频（5%）

授课贯穿双向交流、引导与启发，由学员自己得出关键结论与判断。

授课天数：

2天（每天6小时）。

课程大纲

激励体系导入

员工激励调研报告数据分析

影响员工敬业的6要素分析

视频欣赏（两种激励的比较）

什么是激励？

讨论：

您所在的组织/团队，在激励方面存在哪些问题或挑战？

什么样的激励，才是有效激励？

讨论：您所在的组织在有效激励方面存在哪些难题？

激励是个过程，要找准靶心

激励的本质

对组织而言，激励体系是达成组织目的的基石

讨论：您认为该如何建设激励体系？您所在组织的激励体系的TOP3问题是什么？

激励体系四原则

激励体系建设路径及效果模型

激励体系理念

华为激励体系现状与存在的问题

围绕组织和个人，提升物质激励有效性，完善非物质激励措施

现象1：优秀人才引不进，绩优人员留不住

现象1的原因：工资竞争力不足，奖金刚性压力增大

现象2：员工收入结构不合理，与绩效挂钩的短期激励占比偏低

现象2的原因：激励资源在长期收益的分配上占比较多

现象3：业务部门缺乏对激励资源的自我约束和自我管理

现象3的原因：激励资源自上而下分配，激励资源分配可视性差

画饼-组织目标（业务战略）

价值链管理总体框架

价值创造整体框架

价值评价整体框架

战略框架：BLM模型

组织绩效管理

个人绩效管理

价值评价整体框架

组织绩效测评

个人绩效评价

价值分配整体框架

绩效结果在价值分配中的强烈应用

分饼原则-华为公司激励总体政策导向

分饼实施-支撑总体政策导向的关键措施

三、激励体系实践

激励的目的是为了业绩的提升，持续增长的收入为激励注入更大的动力和挑战

知识型员工的特点

知识型员工的管理挑战

案例：华为不同群体的需求分析与激励措施

吸引员工的驱动因素

保留员工的驱动因素

为什么高绩效员工还会离开企业？

案例：华为及时激励的管理办法

激励管理关键措施

案例：华为激励管理关键措施

薪酬福利管理-政策导向

薪酬激励管理架构

薪酬管理机制

员工的薪酬构成

长期激励管理政策导向

案例：华为的虚拟股权发展史及事件关键节点

案例：华为的虚拟股权激励计划

案例：华为的虚拟股权操作办法

激励中应对问题与挑战的政策导向

调整激励资源结构配比，增加短期激励，将长期激励保持在适当的水平

调整员工薪酬结构，提高工资竞争力，让奖金真正弹起来

案例：华为工资管理政策导向

工资性薪酬包管理

工资性薪酬包的结构及影响要素

工资管理工具-职级工资对照表

工资调整方法-调薪激励矩阵

案例：华为的TUP激励计划

探索引入新的长期激励工具-TUP

奖金激励体系、绩效和贡献，多劳多得

案例：华为奖金管理政策导向

奖金的生成及分配管理机制

奖金从上而下“分配制”到自下而上“获取分享制“

分灶吃饭，导向冲锋，落实“减员、增效、涨工资“

提升工资竞争力，奖金体现多劳多得

薪酬包与经营相挂钩，实现自我约束，自我管理

案例：华为薪酬包管理原则

案例：华为福利管理理念和管理原则

福利分配方式

小结：物质激励

非物质激励：除了钱，员工还需要什么？

在我们身边，曾发生过这些让人遗憾的现象····。。。

在我们身边，也有这些让人温暖的小事儿······。。。

你可能不知道的员工心声······。。。

非物质激励的认识误区

案例：华为非物质激励政策导向

基于ERG理论，加大非物质激励在激励中的占比

完备的人才培养体系是激发员工的必要前提

通过人岗匹配、干部在岗管理，激发员工、干部活力

激励体系要能体现核心价值观

愿景激励、认可激励，让个人目标追赶组织目标实现

树立标杆，榜样的力量无穷大

关注“内在动机”的新激励模式

关注“内驱力”，设置合适的激励政策

小结：非物质激励

四、总结

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