华为的人力资源管理创新

华为的人力资源管理创新

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、用营销思想做招聘，招聘策略更精准

1、掠夺性人才规划方案

2、瞄准目标人才群

3、精准分析目标人才的应聘诉求

4、有的放矢地制定招聘策略

5、案例：在不提高工资情况下，华为是如何提高薪资吸引力的



二、看面子更看里子，面试十拿九准

1、招聘时不能光看人的知识和能力——冰山模型

2、价值认同，合适就好——华为的素质辞典

3、如何识别应聘者的素质？

4、案例：华为的内部评价中心



三、新员工培训不光是学知识，更是二次识别

1、面试方法再科学，也有看走眼的时候

2、新员工培训时班主任是干什么的？

3、通过魔鬼训练，判断员工的胜任力

4、对不胜任者，通过内部劳动力市场再给一次机会



四、不拘一格，加快新员工成长

1、激活导师制，做好能力传承

2、压担子，跑步上岗



五、绝不让雷锋吃亏，薪酬坚决向优秀员工倾斜

1、以奋斗者为本，绝不让雷锋吃亏

2、华为薪酬的三层结构

3、通过股权激励大胆拉开薪酬差距

4、如何防止员工拿到股权后变懒？

5、除物质激励外，华为还特别重视精神激励



六、大胆尝试激励创新，充分挖掘员工潜能

1、传统激励只能出常规业绩，要出超常规业绩就必须辅以超常规激励手段

2、研发的pk制

3、采购的阿米巴模式

4、揭榜挂帅



七、通过压力传递，永葆组织活力

1、打破资历导向，以成败论英雄

2、极富挑战性的业绩目标与末位淘汰

3、轮岗与人才管控

4、打造咬合型人才梯队，饿狼逼饱狼



八、通过立体考核，提升后勤服务质量

1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好支持

2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账

3、如何提高后勤部门的服务意识？

4、案例：通过纵横交互的立体考核来驱动后勤服务质量



九、拓宽晋升通道，清理沉淀层

1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才

2、五级双通道晋升管理

3、怎么提高专业通道的吸引力？

4、如何清理管理通道上的沉淀层？



十、恩威并重，防治结合，留住优秀员工

1、事前留人，重在动态评估员工离职风险，采取预防措施

2、事中留人，重在岗位设计，提高人力资本的专用性

3、事后留人，重在提高离职成本，用好竞业禁止条款和脱密协议