三支柱模型下人力资源管理新趋势

三支柱模型下人力资源管理新趋势

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、人力资源管理面临的新挑战

1、传统的人事管理深陷日常事务性工作，价值量不大

2、业务部门的运营频受人的制约，人力资源支持不够

3、经营环境瞬息万变，战略调整加快，人力资源管理跟不上战略调整的步伐



二、三层分工，标本兼治

1、通过HRSSC把事务性工作分解出来，解放人力资源管理的“腿”

2、通过HRBP为业务部门提供人力资源方案支持，壮大人力资源管理的“腰”

3、通过HRCOE对人力资源管理进行战略整合，武装人力资源管理的“大脑”



三、利用现代技术手段，夯实HRSSC基础

1、70%以上的人事工作都可以交给机器去做——以工资查询为例

2、利用互联网等手段，把更多的人事工作转向HRSSC

3、少数必须由人工处理的问题，交给人事专员做

4、通过人力资源服务外包，进一步解放人事专员

5、HRSSC建设中的常见问题—— 一般多久能建成？

6、案例：20年前华为就着力建设人力资源共享服务中心



四、HRBP是未来人力资源管理的重中之重，要突出需求导向

1、HRBP要为业务运营提供全方位的人力资源方案支持

2、HRBP不能以自我为中心，“我会做什么，我就做什么”

3、HRBP要以业务为中心，“业务部门需要我做什么，我就做什么”



五、HRBP重在人力资源支持方案的设计

1、业务运营可能遇到多维度的人力资源制约，涉及选用育留等各个环节

2、选——HRBP如何帮助业务部门解决招聘难题，招得来，看得准？

3、用——HRBP如何帮助业务部门高效激励员工，调动其积极性？

4、育——HRBP如何帮助业务部门更快地提升员工的作业技能？

5、留——HRBP如何帮助业务部门更好地留住优秀员工？



六、HRBP能否建设成功，还取决于业务部门的配合

1、HRBP成功的模式=业务部门会提需求+人资部门能拿方案

2、但现实中很多业务部门不会提需求，这是HRBP面临的最大制约

3、业务部门要会提需求，就必须懂一些人力资源管理常识——非人HRM



七、借力大数据，HRBP如虎添翼

1、过去制约HRBP发展的一个重要因素是信息不对称

2、案例：员工突然辞职，我们哪里没做好？

3、利用大数据从各个渠道抓取信息片段——以翰威特与Facebook的合作为例

4、利用人工智能对信息片段进行整合，精准分析员工的个性化诉求——HRBI

5、针对个性化诉求，设计差异化的人力资源支持方案——以多元化激励为例



八、通过HRCOE把人力资源管理各模块统筹到战略主线下

1、整合人力资源管理各个模块，实现1+1>2的效应

2、案例：以考核与培训整合为例

3、将人力资源管理统筹到战略主线下

4、案例：以竞争战略对招聘和考核的要求为例