《打造人才济济的组织生态—建设闭环的人才梯队》

《打造人才济济的组织生态—建设闭环的人才梯队》

主讲：徐芸

【课程背景】

人才是企业得以可持续发展的关键因素，随着数字化时代的到来，以及经济环境整体下行，对企业的管理和应变能力提出了更高的要求，除了战略正确，还需要有足够的组织能力应对市场的激烈竞争。在现实情况中，经常会出现以下痛点：

组织内部缺乏前置性人才储备，在业务快速扩张或者新业务领域出来之后无人可用

优秀的人留不住、外招的关键岗位人才难适应，导致隐性成本增加

员工职业发展道路不通畅，员工因看不到希望而选择离开

不知道如何识别高潜员工，没有针对性、系统性的培养发展工具及手段，投入了很多培养资源，但效果不佳

内部课程和培养项目很多，但是落地转化机制很少，人资和业务没有抓手，员工参与培养变成了任务和负担

打造人才济济的组织生态是每个公司都期望达成的目标，打造一支符合公司文化价值观、“来之能战、战则能胜”的人才梯队是战略落地的关键，这就需要人力资源从业者和管理者对人才标准建立、人才识别、培养及应用等方面达成高度一致，才能形成合力应对市场和人才的激烈竞争。

【课程收益】

了解人才梯队建设的核心要素、整体流程，以及做好人才管理的相关机制支持

掌握一套建设人才标准的方法，知道如何评价能力、潜力等不同素质维度

掌握不同的人才评价方法，能够有效识别及选拔高潜和后备人才，如：360评估、人才盘点、继任者盘点等

了解并掌握人才培养常用方法工具，能够根据员工需求设计培养方案，并制定落地应用机制

【课程特色】

课程内容全面，逻辑性、实战性强，通过讲师自身在头部企业从0到1进行人才梯队建设的实操经验分享，将理论和实践有机结合，促进学员理解和应用。课程提供大量可实际落地执行的方法及工具，方便学员在工作中进行转化和使用。

【课程对象】

人力资源BP、学习发展、人才发展、组织发展等相关负责人；各部门中高层管理人员

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

什么是人才梯队建设

培训VS人才培养VS人才梯队建设

拉姆查兰《领导梯队》模型

人才梯队建设整体流程

组织需求及培养目标确定

人才选拔及项目实施

人才应用

人才梯队配套机制体系

人才发展/管理全景图

京东的人才发展全景示例

人才梯队建设的几个关键性问题

为什么要做人才梯队建设？

人才梯队建设的意义：对组织&个人的好处

什么时候做人才梯队建设？

企业成长阶段、人力资源体系成熟度、业务战略方向

小组讨论分享：关于人才梯队建设的几个思考

如何确定人才需求

企业需要什么样的人才？

业务战略

关键岗位

人才定位

关键人才缺口确定

计算公式

如何建立人才标准

能力评价标准

什么是能力

互动：能力评估误区

能力模型建立的关键和重点

领导力/专业力/通用力模型

岗位能力模型建设案例分享

潜力评价标准

市场常用潜力模型分享

形成自己公司的潜力模型

公司潜力模型示例

岗位画像及岗位发展通道

如何选拔评估人才

小组讨论及分享：你所在的组织如何选拔人才？优劣势是什么？

什么是人才？

哪些属于人才范畴

识人识什么？

冰山模型&辨识难易程度

不同关键词的区分、主要评价手段

人才评价主要方法

360评估、第三方测评、行为事件访谈（基于STAR）

分享：京东人才测评组合示例

人才选拔漏斗模型

通过人才盘点识别高潜人才

如何做人才盘点（实施步骤简介）

九宫格的含义及应用

案例分享：**公司人才盘点实施案例

通过继任者盘点识别后备人才

继任梯队建设总体流程

继任者盘点维度

继任者盘点流程及产出

案例分享：高层继任者项目分享

如何培养发展人才？

人才培养主要方法

人才培养的721法则

人才培养的16种方法

各能力培养方式建议

个人发展计划（IDP）

工具：IDP表格

人才培养项目

人才培养项目整体原则

项目内容设计原则

项目落地机制设计

京东人才发展项目实践分享

不同层级培养项目框架、中高层人才培养项目实践案例

如何落地应用人才梯队

建立人才培养应用机制

建立奖惩机制

建立人才梯队管理制度

人才数据监控

课程回顾及总结

课程内容总结

通过课程学习，我最大的收获是什么？

个人行动计划、学习体会分享