《人效倍增-人才系统构建与教练式管理》

《人效倍增》

人才系统构建与教练式管理

主讲：周玉蕊【课程背景】

企业同质化竞争严重，进入严酷的微利时代。人力资源的重要性突显，成为企业生存与发展的决定性因素。很多企业和管理者都面临这样的困境：

人力成本快速上涨，五险一金及个税成本高达企业支出40%，导致利润严重下降，怎么办？

组织僵化，缺乏有效退出机制，甚至存在“吃大锅饭”情况，优秀员工流失，如何改进；

培训形式化，与业务体系脱节，缺乏整套人才培养与人才发展系统；

股权激励、阿米巴、OKR、性格测试……是否符合当前的管理情境？

绩效考核流于形式，浪费精力，不做不可能，做了没效果，HR经常被指责失职；

劳动法规限制严格，国企还受到体制因素影响，建立“能上能下，能进能出”的劳动关系机制，成为企业的当务之急。

人力资源管理技能是所有优秀管理者必备的管理技能。然而在管理中，大部分管理者存在对于人力资源理解不足，难以驾驭各种科学管理工具，存在各种团队管理中的难题和挑战。

本课程从管理者日常管理的角度进行设计，帮助部门管理人员了解人力资源的重点工具，系统地掌握选拔、辅导、激励、发展员工的方法，快速提升部门的整体绩效。

【课程收益】

了解企业高层、人力资源部、各部门和分支机构负责人在团队管理中应当承担的职责，明确团队建设的要点和思路，从而转变管理观念； 

完整掌握人力资源管理7大关键环节，和12个基本工具，现场针对工具逐一实际演练，全面提升学员能力；

形成一套量身定制，课后即用的改进方案，即时优化公司人力资源管理，推进业务开展；

取得全套人力资源管理工具文件资料包，全面支持企业人力资源优化。

【课程特色】

聚焦目标：用鲜活的案例或视频给出场景，提出问题，引发学员思考；

激活旧知：发动学员讨论，启动学员解决问题的经验，唤醒旧的知识；

论证新知：老师总结归纳学员的观点，提炼出新的观点，工具和方法；

应用新知：让学员应用新的工具和方法反复演练，老师点评，直到掌握；

融会贯通：引导学员将所学的方法和工具应用到实际工作中去，灵活运用。

【课程对象】

HR全体员工；

企业负责人及管理层；

其他有人力资源培训需求员工；

【课程时间】18小时

【课程大纲】

人才是企业成功的关键---人才培养三大核心观点

以系统方案解决单点问题

“All in One”，建设统一高效的人效制度体系

2、对标管理：“创新=对标+定制”

“Total Rewards（全面激励）”：薪酬、个人发展、员工感受相结合的全面激励

3、人治与法治相结合:对干部的要求与考核内容

人才发展战略定位与人才梯队建设的7大关键步骤

学员演练：企业人力资源现状的五维度回顾

4、不做管理做教练，做到引导启发式团队培养

现场测试：管理人员的沟通风格测试

人才管理的基础—胜任力素质模型

为什么胜任力素质模型是基础？

理解胜任力的“冰山模型”

3、构建胜任力模型的“五步法则

招聘岗位需求分析实战案例：某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

学员演练：构建本部门岗位胜任力模型

工具使用：人员落位图、岗位说明书及工具模板

三、人才的选用之道——人才甄别与面谈技术（选才）

招聘失败的成本（直接成本+隐性成本）

案例及讨论：招聘不成功的问题症结在哪里？

人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配到底哪一个更重要？

人员招聘的十大核心理念

招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

最好的不一定是最合适的

坚持用人所长

学历不代表能力,经历不同于经验

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的“互动营销”

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

宁缺勿滥，“请神容易送神难”

招聘工作只有开始，没有结束

4、候选人是否能真的胜任？掌握面试核心技术

行为描述型面试（STAR提问法）、情景式面试、压力型面试；

结构化面试七大经典问题类别及实施技巧：背景性问题-意愿性问题-情境性问题-压力性问-能性问题-专业性问题-行为性题目

打乱次序，声东击西

引蛇出洞，步步为营

未雨绸缪，穷追猛打

逆向推理，心理投射

直线经理在面试中常见的认知偏差（7个认知偏差）

5、人才测评技术，三大工具实现精准面试

实战演练 :  行为描述面试技巧全攻略-运用STAR法，找到合适的人才

工具使用：性格测评问卷及参考答案

6、人才的录用后如何快速融入建立心灵契约？

案例及讨论：人才流失的原因分析？

关注新人关注的问题

新人融入的三个波段

把控融入的进程

四、人才培养的基本功——教练式培训与管理（育才）？

人才从哪里来?-----谁的责任 ? 谁来培养？用什么方法培养？

企业对人力训练的基本架构

直线经理对培训参与度的等级评价

培训什么？——直线经理如何确定培训需求？

培训的流程构建

成人学习的四大特点

如何执行？——带教体系的建立

构建学习型组织：彼得圣吉的5项修炼

直线经理如何进行培训效果评估（四级评估模型介绍）

团队游戏：如何有效训练下属

五、业绩倍增的关键引擎——绩效管理（用才）

绩效魔咒的三张面孔

直线经理在绩效管理中的5种角色

重结果还是重过程？绩效管理的三角稳定系统

目标系统：平衡计分卡与KPI

动力系统：人才九宫格的应用

管控系统：绩效管理的循环流程管控

案例：56 岁从零开始，如何用六年从 50 万干到 1000 亿有效的绩效面谈是绩效改进和提升的必要保证

现场演练： 针对不同个性的员工管理者如何对员工进行有效绩效沟通及面谈。

六、激活团队的动力源——基于人性的员工激励技巧（留才）

需求-动机理论，了解人性的核心动力源

激励应是最适宜的：人性假设理论，

激励应是多方位的：马斯洛需求层次理论：

激励的的6种方法：

薪酬激励：边际递减理论与公平理论；

培训激励：

愿景激励：绩效管理的循环流程管控

目标激励：边际递减理论与公平理论；

情感激励：

危机激励：

分组讨论：部门主管如何留住关键核心人才，如何设计最佳激励方案

七、合作才能发展，共赢才是王道——员工职业生涯规划？

为什么要给员工做职业生涯规划

职业顾问的角色认知

职业发展“三三三”理论

练习：职业生涯规划面谈实操

八、行动计划的承诺书（落地）？

感悟：培训后发生理念上的改变

收获：回去后可以应用的工具和方法

计划：三月内能够达成的落地目标