《金牌面试官导师赋能及认证培训》（2天）

《金牌面试官导师赋能及认证培训》

（推荐讲师：罗建华 博士）

【课程背景】

为什么很多应聘者上岗一年还会离开？

为什么面试官选人经常会被“面霸忽悠”？

为什么很多社招空降兵来了后会出现“水土不服”，纷纷流失？

为什么面试官会出现不专业的面试行为？

做了多年管理人员，还有看“走眼”问题？

 ......

【课程目标】

通过学习，让参训的面试官：

了解面试官应具备的能力模型和素质；

学会有效提问方法，掌握面试技巧和实战技能；

提升面试候选人的说谎细节识别，提升人才甄别精准度；

学会如何进行有效的面试记录和评价；

通过实操演练环节，真正提升结构化竞聘面试技能；

通过实战认证考核，甄选出有赋能能力的面试官导师；

【适用对象】

优秀的HR面试官（业务部门管理者+HR）

【授课方式】

理论讲授+分组练习+互动点评+视频赏析+认证辅导等

【培训时间】

2天（实训认证版）

【课程大纲】

【开始篇】

培训公约和课堂积分机制

2. 课堂学习理念和学习金字塔分享

3.VUCA新时代对招聘面试官的新要求

【理念篇】

一、建立对面试的科学认知（略讲）

1. 面试的目的——评判“合不合适”

2. 评判的依据——“未来的预期判断或对工作能力的预期”

3. 识别候选人的五要素分析

4. 面试候选人的核心精髓--考察“思维”

二、结构化面试认知和面试官素质要求（略讲）

1. 结构化面试认知

1.1 结构化面试的概念和特点

1.2 结构化面试 VS 非结构化面试

1.3 结构化面试的考官构成

1.4 结构化面试的分类

1.5 结构化面试的实施流程

2. 面试官素质要求

小组讨论：成为一名合格的金牌面试官的人员画像是什么？ 2.1 金牌面试官的胜任力模型 2.2 面试官的常犯禁忌 2.3 面试官的面试规避角色

视频赏析：《“巧遇知音”》

不要作情况调查员

不要作治疗专家

不要作理论专家

不要作算命先生

不要作推销员

【实战篇】

一、如何识人--甄别“适才”的基础（精华/精训/实训版重点）

1.1 有效认知结构化面试之素质模型

素质的定义和特征

素质判断的难度

胜任素质模型的定义

岗位分析钻石模型

选择什么类型的人：

①内层特征更重要；② 有亮点好过万金油；③ 缺点与信心并存；④潜力股

案例：2017年某集团公司甄选管培生的标准

1.2 有效认知面试问题：按照胜任素质模型分类的六个维度问题

综合性问题

态度/价值观（V）

求职动机（M）

个性特征（P）

综合能力/通用能力（A）

专业技能（S）

专业知识（K）

1.3 有效认知面试问题：按岗位要求分类的问题

各岗通用（岗位认知、综合胜任力、聘用价值等）

人力资源岗

财务岗

制造/采购供应链岗

市场销售岗

IT技术研发岗

校招大学生常见问题

1.4 如何识别候选人“谎言”

前后矛盾

缺乏第一人称的使用

明显的举止或言语上迟疑

描述问题过于详细，且像背书（问第二遍也一字不错地回答）

肢体语言（微表情）的变化

视频赏析：《微表情》

二、如何提问--选中“适才”的关键（精华/精训/实训版重点）

有效提问的基础技巧

1.1 有效提问的定义及分类

1.2 开放式提问及其范例

1.3 未来导向型提问及其范例

1.4 如何型提问及其范例

案例练习：请写出三个有效提问问题

经典面试六问

引入式问题（渐入佳境）

动机式问题（意欲何为）

行为式问题（穷追猛打）

STAR行为面试法(下节重点讲)

应变式问题（暗藏玄机）

情景式问题（身临其境）

无领导小组面试法(可视实际情况讲)

压迫式问题（兵不厌诈）

提问、追问和反问--结构化面试之行为面试法

3.1 分析BEI—STAR面试法工具介绍

3.2 常见的假STARs--模糊STAR、意见STAR、理论STAR

3.3 练习：分析回答--你是怎样组织一个活动的？

现场演练：两两一组

3.4 常见结构化面试问题及实训练习

1）问项目管理能力

2）问学习能力

3）问团队合作能力

4) 问个人沟通技能

5) 问工作主动性

6) 问自信心

7) 问应变能力

8）问创新能力

9）问问题分析与解决能力

10）问诚信问题

3.5 引导——STAR面试法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

3.6 两大核心——判断提问结果

1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2）能力性——事件完成水平评估真实能力

3.7 STAR面试法注意的三大事项

1）开放性——要讲故事，不是表忠心

2）讲事实——讲故事不是编故事

3）明确性——不讲有答案的问题

3.8 示例：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问

4.结构化面试之两道关卡之应对

4.1 成事关——做事情的潜力

1）做出业绩的潜力

跨行业人员的业绩潜力评估

经验不足的人业绩潜力评估

2）合作的潜力

3）管理下属的潜力

4.2 成长关——学习/工作经历的成长变化

1）识别人才稳定性

识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、如何把控面试的过程及技巧（精华版-重点）

1、面试前

视频案例1：《“陋”试》

讨论：通过应聘者的过往经历，判断其是否拥有胜任岗位工作的能力？

视频案例2：《面试实力派》

观点点津：面试导入、面试谈话控制、识别谎言、招聘营销

了解候选人：看简历，做标注，明确考察重点

考虑职位匹配度，明确能力项，有重点有技巧考察

不给候选人提前“打标签”

2、面试中

面试时间分配

面试提问与沟通技巧

问题要少而精

关键问题要深挖

不要对面试者有任何假设

面试倾听的技巧

如何识别虚假信息

面试控制的技巧

3、面试后

一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估

如何做好评价记录--选中“适才”的易漏点

① 做评价记录的作用

② 如何做评价记录才合格

A. 有观点、有逻辑、有判断，用客观的事实描绘主观的评价

B. 有参考价值，为下一轮面试或者录用提供准确客观的依据

C. 形成结论性意见，是否复试或者不录用等；

D. 描述精准严谨，少用“还可以”，“还不错”等模糊字句；

E. 少用带有歧视性的评价，例如性别、地域、婚育等。

③ 做评价记录技巧

A. 文字精炼，边面试边记录；

B. 123要点化表达；

C. 包含优势和不足（录用/不录用或发展建议）；

四、面试真实模拟实战训练（精训/实训版-重点）

小组练习：

每轮选取1人模拟面试考生；

选取2人作为面试考官；

选取1位旁听评价员、1位监督记时员；

其他组员点评（小组内点评、讲师点评）；

备选练习：无领导小组训练（视情况而定）

五、面试官认证模拟实战训练（重点）

认证流程及得分规则：

笔试：线上进行，闭卷考试，30分钟，满分100分，得分超过70分方可通过；

模拟面试：

① 所有面试官进行面试内容及角色抽签；

② A B 2人一组，第一轮A对B面试，第二轮B对A面试，10分钟/轮；

③ 打分：讲师打分占70%，每轮2位其他学员打分占30%，加权得总分；

④ 满分100分，统计结果得分超过70分方可通过；

3. 笔试占比30%，模拟面试占比70%, 满分超过70分方可通过面试官赋能；

说明：

课后讲师会赠送多个工具、模板、表格、面试问题清单、面试（无领导小组讨论、半结构化）题库等

1天辅导可产出《面试官手册》（内容），排版可由客户内部做。