《士别三日——新上任管理者角色转换与能力提升》 2D

士别三日





——新上任管理者角色转换与能力提升



【课程背景】

企业或者团队在提拔新员工或者扩建团队时，新任管理者是否出现过下列问题？

经常选择独立完成任务，一到团队合作就发愁。

➢ 与其他团队成员相处不融洽，冲突多。

➢ 不喜欢汇报工作进度，埋头苦干，或者做完了才汇报。

➢ 任务分配不合理，团队效率低，业绩差。

对于刚刚从员工晋升为管理者的新任管理者来说，首先是角色身份的转变，随之而来

的是思维框架的转换，最后是做事主体的转移。本课程基于上述问题，利用管理学和心

理学，带领新任管理者认识身份的变化，调适新任管理者行为习惯中不适应管理者的部

分，帮助新任管理者更快度过过渡期，培养长期有效的成长路径。

【培训收益】

➢ 全面了解角色认知，从个体贡献者到管理者的角色转换

➢ 提高目标管理实施的有效性，掌握设定目标、制定计划、计划下达的实施技巧

➢ 掌握了解下属、建立关系的核心技巧

➢ 掌握有效沟通技巧的方法

➢ 掌握带领团队，提高绩效的方法





【课程特色】

◆

实用性强：理论+鲜活实例，内容新颖且紧扣问题痛点，简单易懂，学会立刻就能

使用。

◆

重视实践：大量实践与互动环节，课程氛围轻松愉快，让学员在联系与实践中真

正学会，学懂核心技术在复杂现实情况中的应用。

◆

发散思维：全程使用教练的启发式教学，调动学员积极思考。能够应用组织行为

学、博物学、教练技术、顾问技术、引导技术、催眠技术、领导力、NLP等理论和

实操为解决现实问题提供有效方案，开拓学员固化思维。

◆

技术独到：造梦式催眠创始人，用独特的心理学和管理学角度，以工科的逻辑思

维，解读和剖析痛点，解决关键问题。



【学员对象】

中高层管理者、部门主管、团队主管、后备干部、资深员工等





【课程时长】

2天12小时（支持1天6小时精华版）





【主要内容】

一、管理者的定位在哪？

1.1. 从个体贡献者到团队管理者

■ 案例分析

■ 互动讨论

1.2. 管理者角色定位

■ 三种重要角色

◆ 作为下属的新晋管理者——执行者

◆ 作为同事的新晋管理者——合作者

◆ 作为上司的新晋管理者——领导者

■ 领导者的核心作用（发展方向、提供资源、把关工作）

■ 走出角色转变的误区

■ 案例分析

■ 案例分析

■ 练习

二、如何成为精准的期待管理者?

2.1. 对不同身份的不同期望管理

■ 对直属上司的期望管理

■ 对同级的期望管理

■ 对下属的期望管理

2.2. 了解下属对上司的期望

■ 岗位期望

■ 职业规划期望

2.3. 明确上司对下属的期望

■ 岗位期望

2.4. 案例分析

三、如何成为高效的时间管理者？

3.1. 正确认识时间（猴子管理法则 ）

■ 猴子管理法则

■ 案例导入：猴子管理法则：如何避免自己忙死、下属闲死？

■ 课堂分享：如何才能避免下属的“猴子”跳到自己背上呢？

■

课堂讨论：你的时间主要用在哪些事上？如何提高事情的处理效率？

3.2. 占用管理者的时间的4个维度（老板、组织、外部、下属）

3.3. 管理者时间管理的2个核心

■ 聚焦要事：授权“可由别人处理的事”给他人

■ 提升效率：提升“应由自己完成的事”的处理效率

3.4. 管理者时间管理的三个重点

■ 建立关系和信任

■ 做出正确的人事决策

■ 推动组织的创新和变革

3.5. 管理上司的时间（向上）

■ 观念改变：上司的时间也是你的资源

■ 管理上司的时间

◆ 主动汇报工作

◆ 主动和上司固定一对一沟通时间

3.6. 管理下属的时间（向下）

■ 明确与下属的时间的关键步骤：

◆ 第一步：梳理管理下属的哪些事项占用较多时间

◆ 寻求反馈：下属哪些事项占用你较多时间

◆ 第二步：固定的沟通时间

◆ 第三步：提升与下属沟通效率

四、工作目标如何制定？

4.1. 工作目标与工作计划

■ 案例：

■ 工作目标与工作计划

■ 侧重于结果的工作目标（SMART原则）

4.2. 基于SMART原则的目标设定

■ SMART原则的5个要素

◆ ①明确性（S）→ ②可衡量性（M）→ ③可实现性（A）→

④相关性（R）→ ⑤时限性（T）2.SMART原则解读

■ 实操SMART原则

◆ 练习：修改不符合SMART原则的目标

◆ 应用：请用SMART原则写出部门/个人的年度目标

4.3. 设定目标的典型错误的规避技巧

■ 发号施令替代商讨达成共识

■ 不愿为达成共识花费更多时间

■ 缺乏与员工共识的方法和技巧

4.4. 设定目标的关键点（KDI）

■ 参与决策（领导参与、员工参与）

■ 让总目标成为每个人的具体目标

■ 当承接目标时必须提供一个实现目标的行动方案

■ 自上而下地分解目标，自下而上地层层保证

■ 评价绩效

4.5. 案例分析

五、行动方案如何策划？

5.1. 工作计划的组成

■ 制定工作计划三要素

◆ 把工作目标变成具体的事情（执行什么）

◆ 把每一件事落实到每个人（谁去执行）

◆ 把每一件事落实到每一天（何时执行）

5.2. 制定工作计划——让目标得以实现

■ 制定工作目标的4大关键

◆ 参与决策（领导参与、员工参与）

◆ 工作计划颗粒度够细

◆ 计划有实施保证措施

◆ 实施计划有汇报机制

■ 制定工作计划四大误区

◆ 把工作计划等同于列清单

◆ 没有责任人

◆ 细节描述和安排太多

◆ 不考虑资源的供给

六、如何合理下达和分配工作

6.1. 案例分析：

6.2. 案例分析：

6.3. 练习：

6.4. 布置任务六步法

■ 明确任务

■ 交付标准

■ 汇报要求

■ 询问疑问

■ 全面复述

■ 探寻方案

6.5. 布置任务时实操要点

■ 布置任务时的常提的问题

■ 布置任务时复述的好处

■ 布置任务时确保下属明白任务意图的技巧

■ 布置任务时强调任务对下属的好处的要点

6.6. 布置任务的典型场景分析

■ 模拟练习

七、过程管理——工作状态尽在掌控中

7.1. 案例分析：

7.2. 职场汇报的现状

7.3. 上司对下属的汇报现状的三大烦恼

■ 不来汇报——下属不来汇报

■ 空手来汇报——下属来汇报只讲问题，没有对策

■ 干完才来汇报——下属擅自行动，不懂得事前该来请示

7.4. 正确认识汇报

■ 案例，互动

■ 上司期望的汇报

◆ 结果汇报：只是60分的汇报

◆ 中间汇报：能让上级满意的汇报

7.5. 需要向上级做中间汇报的场合

7.6. 下属怠于汇报的心态分析

7.7. 让下属汇报的好处

7.8. 工作汇报中，管理者期待得到什么

■ 上级需要下属持续汇报的原因

◆ 上级对下属所有工作承担终极责任

◆ 对员工输出不放心

上级对工作状态需要尽在掌控中

八、如何带好一支团队

8.1. 了解下属——知彼解己才能相互成就

■ 了解下属的“三三三法”

◆ 了解下属的三个问题

◆ 了解下属的三个维度

1. 聊一聊”——下属有什么样的故事

2. 看一看”——下属是如何工作的

3. 验一验”——下属的另一面是什么

◆

“聊一聊”的三个方法（（1）期望管理，工作面谈，乔哈里视窗）





8.2. 关系建立——稳定的关系是良好合作的开始

■ 基于弱点的信任活动

■ 导入案例：

■ 什么是基于弱点的信任

■ 案例

■ 开展基于弱点的信任活动

8.3. 赢绩效——管理者工作评判的最终标准

■ 绩效管理

◆ 为什么做绩效管理

◆ 案例导入：

◆ 绩效管理的4个步骤（计划，管理，监控，反馈）

■ 绩效辅导

◆ 制定计划中的绩效辅导

◆ 案例导入：街亭失守谁之过？

◆ 绩效辅导在绩效制定计划中的应用

◆ 计划实施中的绩效辅导

◆ 案例导入：

绩效面谈

8.4 激励机制——长期的团队发展保障

■ 导入：激励下属

◆ 1.员工为何要努力工作？

◆ 2.员工如何才能全力投入工作？

◆ 3.员工工作的3类主要目的（公平、成就、同事情谊）

◆ 4.员工激励的4个误区

1. 盲目以为金钱激励能够处理一切问题

2. 激励方法过于单一

3. 激励实施不及时

4. 重态度而忽视效率

■ 提升员工动力的2个维度

◆ 缺乏自我激励（员工的自我激励）

◆ 缺乏外部激励（管理者/企业对员工的激励）

■ 自我激励——激发内在动力

◆ 探索员工内在需求（冰山模型）

◆ 案例分享：不开心就辞职的新生代员工

■ 员工工作动力来源的3个层面

◆ 外在压力

◆ 内在动力

◆ 优势匹配

◆ 案例：小红明明有能力，可为什么总是不尽力？

■ 外部激励——管理者拾柴，团队成员火焰高

◆ 物质激励——给火车头加满油

◆ 非物质激励—不花钱的胡萝卜