目标绩效管理

目绩者-目标绩效管理

【课程背景】

目标管理是由管理大师彼得·德鲁克最先提出，提出如何设定目标并通过目标引导企业方向及评估绩效。而今目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标，管理者通过绩效的提升来体现自身的价值；而实践中，管理者常常遇到以下问题：

我辛辛苦苦干一年，上司却认为我只是完成任务却没有提升绩效；

我从上司那里拿到了年度目标，却不知道如何把它转化成部门目标来承接

上司直接制定了部门的目标，我不知道如何将它分解下去，让下属团队能够承接目标

我和上司、下属年初已经共识了各自的目标，但执行过程中出现了偏差、脱节，无法闭环

我很想完成团队目标，也相信目标必须要完成，但面对低绩效员工束手无策，不知道如何让他们能够有动力、有能力实现各自目标来支持部门目标

我的团队成员普遍缺乏目标感，我不知道如何让他们建立目标感，围绕目标开展工作

企业也常常会遇到以下问题：

企业每年有相对清晰的要完成的目标，但中层管理者因各种原因无法有效承接

企业有相对完善甚至很细致的目标绩效体系，但明显和实际工作两张皮，HR怪各部门不执行，各部门认为目标绩效体系的事与我们无关，繁琐难以实施、增加额外工作，还看不到实际效果

公司目标绩效管理体系完善，但没有看到明显的绩效的提升。

各级管理者们都没有把目标当成是推动绩效提升，促进管理改进的工具，只是当成一个必须的程序性的工作来完成而已。

这些问题的存在必然阻碍企业战略目标的实现，影响组织绩效的提升，而管理者是企业目标的主要承载者、推动人。

每一个管理者都应该成为“目绩者”：完成目标，提升绩效的管理者。

这不是一门仅讲授目标制定技术、绩效评估沟通的课程，而是帮助管理者树立“价值驱动、人事并重、一体三面”的理念，回归目标管理本质，用好目标管理中必备工具提升组织绩效和员工效能的课程

【企业收益】

帮助企业战略目标能够被有效承接和分解实施，形成价值引领、自我驱动、结果导向的组织氛围

推动企业的目标管理处于持续改进提升的正向循环，实现组织、员工、管理者三方价值协同和共赢

帮助管理者走向成熟，能够聚焦目标提升自身的管理水平，加速员工动力和能力的提升

【学员收益】

重新认识目标管理，澄清目标本质，深入理解人事并重的目绩者模型，构建价值驱动的目标绩效管理理念

能够结合目标一体三面，通过价值驱动进行目标绩效管理，促进自身管理水平提升，成为人事并重的目绩者

能够运用工具进行目标共识承诺和承接分解、激发员工内在驱动力，实现以价值驱动为核心的目标管理

能够运用科学方法进行资源争取和分配，促进团队自我经营管理能力，实现以结果导向为目的的跟进管理

能够借助模型提高员工绩效回顾的动力，促进员工自身绩效的改进，实现以持续提升为导向的绩效管理

【课程核心模型】

70485575945027374855862320【课程安排】

学员对象：下辖两个以上员工的管理者

参加人数：30人左右

课程时间：2天

【课程纲要】

模块（时间）

课程大纲

教学目标

澄清理念

构建模型

开场破冰：讲师介绍与学员讨论

基于人事并重的目绩者模型

案例分析：销售竞赛

传统目标管理：以目标为中心的目标行为

目绩者：以目标为中心的人事并重的目标管理

互动游戏：人事并重的目绩者行为

基于人事并重的目绩者模型-目绩者的三箭六雕

反思：如何射出目绩者之箭

澄清目标本质-一体三面的VGA

视频欣赏：夫妻结婚五周年的对话

目标本身必须激发动力、指导行为

一体三面的VGA

改写VGA练习

制定自己的VGA

案例分析：三大类目标的制定要求

基于价值驱动的目标绩效管理-VGA

V-价值面向-以价值驱动为核心的目标之箭

G-成果面向-以结果导向为目的的跟进之箭

A-指导面向-以持续提升为导向的绩效之箭

教学目标：

营造学习氛围，激发学习兴趣

激活学员对目标管理的价值、角色行为的旧知的连接，

深入理解人事并重的目绩者模型

构建价值驱动的目标绩效管理

澄清目标本质和一体三面重要性

初步练习符合VGA要求的目标

教学方法

案例分析

讲解提问

小组讨论

视频解析

价值驱动的

目标之箭

-

获得共识

赢得承诺

目标明确 标准共识

案例分析：没有共识的吉平与程浩

案例反思：自己的“吉平与程浩”

互动游戏：9张目标卡片的排列

互动练习：目标承接与目标分解练习

清晰价值 彼此承诺

讨论：员工为什么对目标没有动力

员工目标动力的来源：价值驱动

目标动力对话的目的：从被动到主动

目标动力对话流程讲解

目标动力对话案例示范

同侪练习：结合VGA进行目标动力对话练习

目标动力对话的注意要点

教学目标：

澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能；

建立清晰的目标共识和承接意识；

能够运用VGA进行目标承接分解

学会用目标对话工具进行员工目标转化的价值探索，激发员工的自我驱动力，实现对目标的彼此承诺

教学方法：

案例分析

互动游戏

讲解提问

同侪教练

结果导向的

跟进之箭

-

完成目标

推动胜任

资源争取，支持到位

科学争取资源的5W法

资源争取的五大雷区

科学争取资源的5W

资源争取的算法：开源节流和对标算法

互动练习：结合VGA写出资源使用说明书

合理分配资源的三个一

资源分配的原则：基于量化标准而不是关系资源分配的标准：权重分析法和优先级排序法

善于借力：引入第三方仲裁

互动练习：权重分析法和优先级排序法练习

过程跟进，团队成长

互动游戏导入目标跟进的本质

目标跟进的目的及关键

目标跟进的工具-目标六问工具

目标六问工具案例示范

同侪练习：运用目标六问工具进行目标检核

教学目标：

能够运用科学的方法进行资源争取和分配，支持团队目标的达成

能够深入理解跟进的本质以及跟进的目的和关键

能够运用工具进行团队跟进辅导，激发团队以结果为导向的目标意识，提升自我管理能力，推动胜任

教学方法：

互动游戏

工具练习

小组讨论

同侪教练

持续提升的

绩效之箭

-

澄清成果

持续提升

经验提炼 评估诊断

小组讨论：人们为什么不喜欢绩效评估？绩效回顾的目的是什么？进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作

视频解析：管理者和员工的绩效评估面谈

绩效回顾的目的：持续动力走向卓越

持续动力 走向卓越

绩效回顾的BEST法则

综合练习：运用BEST法则进行绩效回顾练习

回顾总结：现在我们如何看待有效的目标管理的价值，我们应用扮演的角色和我们关键的行动

教学目标：

懂得绩效评估的注意事项，学会通过赋能方式沟通，能够借助模型进行绩效回顾和问题澄清，激发员工绩效评估的动力，提升制定绩效改进计划的能力，能够让目标执行一直处于正确的方向，实现持续提升

教学方法：

视频解析

案例分析

小组讨论