决策者的人力资源管理-2天

《决策者的人力资源管理》

【课程背景】

绩效是企业经营永远的诉求，也是管理中最难把握的命题。在实现绩效的过程中，人是最根本的因素，企业这一组织系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都靠人与人的关系和人的行为来决定，因此，提升人力资源决定了组织效能。

越是在经济下行的时候，越应该回归到管理的本质，因为宏观是我们必须忍受的，中观和微观才是可以有所作为的。企业决策者，决定了组织工作的方向和思路；企业决策者的人力资源管理，决定了组织未来的发展空间。

【课程收益】

本课程从认知论到方法论，结合实际案例的讨论和解读，针对决策者在人力资源管理过程中的管理思维、选人用人、绩效薪酬等问题，从多角度给出具体工具和行之有效的解决方案。

【课程特点】

1、聚焦中微观操作。本课程不讲宏观理念，从中观和微观角度给出组织管理提升的具体路线图和有效方法论。

2、采用中小企业案例。教学设计中不讲华为、阿里，不讲微软、苹果等大公司，研讨我国中小企业的冠军企业案例，课程中70%以上案例来自于学员企业调研所得。

3、东西方文化结合。结合传统文化、国学智慧的核心观点探究人力资源在组织管理中的有效运用。【教学形式】

讲授为主。案例研讨、工具分析、方案解读、咨询答疑、翻转课堂等教学形式相结合。

【课程时间】：二天（12H）

【课程大纲】

引言：人力资源管理的发展

一、选人：人岗匹配 决策者的人力资源管理思维

人力资源管理的四个基本假设

构建战略人力资源管理系统的三个维度

人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

案例：业务总监接私活的解决思路

底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

人力资源管理中选人的能力观与道德观

决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维

结构化面试和非结构化面试的信度与效度

内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽

二、育人：组织赋能 人力资源管理的开发与辅导

人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统

人力资源管理的核心原则 人岗匹配的内涵

研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

人力资源开发 质性与定量维度的发挥优势

上君尽人之智 信任的制度底线与目标高线

开发与辅导 职业化行为四要素

用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

应对挑战 未来成功企业要解决的三个问题

学习型组织建设与决策者的心性提升

三、用人：以人为本 人力资源管理的制度化建设与权变

制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

绩效管理的一二三四原则与试运行机制

案例：KPI与OKR适用分析 绩效管理服从组织经营

关键绩效指标的设置：引领指标和滞后指标的行动设计

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

人力资源管理策略：罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽

案例：薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议

工具：基于高层管理型态的权变分析和费德勒模型

形而上学与形而下学研究维度的组织管理实践

四、留人：理解人性 建立人力资源管理与激励机制

留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础

边际效应递减与边际心理成本递减

人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

工具：激励人心的第五个要素

绩效评价方法：图评价尺度法与交替排序法

基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法

基于实证研究的理论验证：个体定位与组织文化归属

案例：决策者如何分配这些物资激励效果最好？

课程回顾与问答