非人力资源部门经理的人力资源管理（绩效管理与培训开发篇）

【引】：

人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任，下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

——深圳华为观点

什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。

——安迪•格鲁夫（英特尔总裁）

【课程背景】：

“用工荒”一直困扰着企业HR与经理人，“员工流失率”不断创新高带给求职者与在职者越来越多的不确定性恐慌。谁是企业的忠诚者？老板从未象现在一样对“人”产生如此的无奈与高度关注。

如何通过绩效考核这把双刃剑达到员工收入提升、企业业绩提升的双赢？如何进行培训与开发，达到对人才的挖潜、团队素质上台阶？“财与才”是员工与企业共同的诉求。

【课程对象】：

企业高层管理者、中层管理者、人力资源总监、人力资源经理

【课程收益】：

 明确部门经理首先是人力资源经理的概念

 理解绩效考核与绩效管理的差异

 掌握绩效考核的基本方法

 学会提取部门员工岗位的KPI

 重视在职培训的意义

 掌握培训效果的四级评估

 学会如何让培训出成绩

【课程时间】：

2天，每天6小时。

【课程大纲】：

开篇：经理人都是HR

1、现代企业的竞争之源

2、案例探讨：王鹏飞为什么离职

一、 绩效管理的体系框架

（企业＝产品+服务     企业管理＝人力资源管理    人力资源管理＝绩效管理）

——摩托罗拉的观点

1、绩效考核与绩效管理

 绩效考核

 通用电气——考核要有利于员工成长

 绩效管理

 摩托罗拉的绩效管理

 绩效管理的基本流程

2、各司其职与相辅相成

 各级经理在绩效评估中的作用

 人力资源管理部在绩效评估中的作用

 绩效管理对企业战略的贡献

3、绩效计划与指标体系

 案例研讨：A公司的考核怎么了？

 绩效计划：准备与沟通

 指标体系：

——“考”什么？

——指标体系框架

——提取指标体系的方法

——指标权重的设定

——绩效标准：描述标准+量化标准

4、过程控制与绩效沟通

 案例研讨：盛公司员工绩效“闷包”

 充分授权

 支持下属

 绩效沟通

5、绩效考核与绩效评价

 案例研讨：松下电器的“五力考核”

 绩效考核技术与考核中常见的问题

 特征导向的评估方法

 行为导向的评估方法

 结果导向的评估方法

6、绩效反馈与绩效面谈

 案例研讨：绩效面谈如何谈

 绩效反馈的类型

 绩效面谈的内容

 绩效面谈的策略

——实操：绩效面谈的角色扮演

7、绩效考核结果的应用

 案例研讨：部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的矛盾

 应用原则

 常见问题

 具体应用

——绩效改进

——薪酬奖金

——职业发展

二、 绩效管理的技术保障

1、 基于目标管理的绩效考核体系

 目标管理的起源

 目标管理：现代绩效管理的基石

 海尔的目标管理

 目标管理考核法的实施

 案例研讨：绩效主义绩了索尼吗？

2、 基于关键绩效指标的考核体系

 KPI的设计思路

 确定KPI的四大原则

——知识含量较低员工KPI的设定

——知识型员工KPI设定

——研发人员的KPI设定

——销售人员的KPI设定

 设定考核标准

 案例研讨：KPI的真谛——整体大于局部

3、 基于平衡计分卡的考核体系

 平衡计分卡内容

 平衡计分卡在绩效管理中的应用

三、 建立高效的企业培训体系

（如果你位居管理和领导的岗位，却没有通过有效的训导、不断的训练，让你的下属成为职业化的员工，这是部门经理的失职，因为培训并非仅仅是人力资源部经理的职责）

1、 培训体系支撑企业战略

 培训部门的定位：推动战略

 培训高管的设定：捆绑业务

 培训体系的建立：沉淀知识

    2、在职培训是关键

 培训需求调查

 案例库的编写

 及时现身说法

 解析关健事件

 丰富培训形式

 规划学习地图

 建学习型组织

 考查培训结果

    3、试用期员工的培训

 聚其心、归其行、提其能、明其志

 案例分享：华为新员工入职培训

4、 员工职业化培训

 职业心态培训

 职业技能培训

 职业行为培训

 案例分享：麦当劳员工的职业行为培训

5、 培养自己的内训师

 管理者是最佳内部讲师

 发动骨干员工担任内部讲师

 从内部培训师到职业培训师

 案例分享：杰克•韦尔奇是一位优秀的内训师

6、 管理好每一个培训项目

 优秀培训的关键点

——学员培训需求诊断

——激发学员分享的兴趣

——解决学员的问题

——讲师与学员需求匹配

——实战型讲师与学院派讲师

——培训出人才、出经验、出手册

 选择专业的培训供应商

四、 培训效果的评估

（“人人都在谈论，但人人都束手无措”。马克•吐温在说这话时，指的是天气。当然这段话也可以用在培训评估上）

1、 培训评估：做好培训项目规划和实施的关键步骤

 培训需求调查表

 培训需求调查结果汇总

2、 为什么进行培训效果评估

3、 四级培训评估模式

 反应评估

——培训反应评估表1、表2、表3、表4、表5、表6

 学习评估

——参训人员培训前后测试题库1、题库2、题库3

 行为评估

——模式化访谈内容表1、调查问卷表2

 结果评估

——结果评估的指导原则

——培训收益率的计算

4、 撰写培训效果评估报告

五、 结束篇

“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”

——书圣 王羲之（东晋）

【后记】：

所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。

——彼得•德鲁克（现代管理之父）