非人力资源开发与管理

【课程背景】：

为建立科学的人才评价和使用机制，促进我国职业经理阶层的形成，职业经理研究中心与人事部全国人才流动中心共同合作，自2003年起开始探索高级职业经理人资质和能力水平评价。

对高级职业经理这一社会通用性强的职业，国办发[2007]73号文件中明确应“建立能力水平评价制度”，高级职业经理人能力水平评价融汇国内外先进的测量理论和技术，通过多维度、多手段的评价模式，有效弥补单一测评手段的不足，力求更加科学、准确、全面地反映高级职业经理人的综合能力、素质水平。

【课程简介】：

该课程为国家“高级职业经理”资质与能力水平评价中所要求的八大能力之“企业人力资源开发与管理”能力标准体系课程版本。

【课程对象】：

高级职业经理人、企业中高层管理者、具备一定的管理实践经验、拥有一定的管理职位与专业管理知识的人士

【课程特点】：

层面较高——适合企业中高层管理者、高级职业经理人

专业性强——是关于企业人力资源开发与管理的专业知识体系

知识面广——包括政治、经济、金融、国学、教育、哲学、历史等领域

系统性强——高级职业经理人所应该具备的能力，进行了系统、规范整合

【课程时间】：

2.5天，每天6小时。

【课程大纲】：

所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%

——彼得•德鲁克

开篇：

企业之间的竞争取决于什么的竞争？

一、人力资源开发与管理

 人口与人才

 企业员工数量够用么

 企业人才质量的四大衡量标准

 人力资源开发

 素质、潜能、匹配、健康

 人力资源开发与管理模型活动模型

 

二、人员管理与组织设计

 管人理事与管事理人

 人力资源管理框架的6大模块

 麦克雷戈的贡献

 X理论

 X理论的3大管理要点

 案例——丰田企业

 Y理论

  “Y理论”的管理要点

 案例——谷歌公司

 Z理论

 关于Z理论

 中西合璧完美结合

 组织设计的原则PK“因岗设人+因人设岗”

三、人力资源规划与工作分析

 人力资源规划模型



 企业管理人员的接替模型



 工作分析与岗位说明书

 以工作为导向的工作分析方法

 以人员为导向的工作分析方法

 各部门岗位说明书手册编写

四、企业人员招聘与选拔（望、闻、问、切）

——视频分享与探讨

 望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相

 简历分析

 简历筛选

 第一印象——“以貌取人”

 闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语

 个人表述

 评价中心技术

 问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源

 面试中的环境布置

 BEI面试方法（behavior event interview 行为事件访谈）——具体地“问”

 基于选拔性素质模型的结构化面试方法——多方位地“问”

 游戏：——快乐地“问”

 切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入

 中国古代传统的人才标准与鉴人之术

 履历分析

 履历分析与能力判断

 心理测验

 形成自己的选人风格——四象限模板（华为）

五、职业管理与员工培训

 员工的职业化管理：职业心态、职业行为、职业规范

 文化认同——让你成为最受欢迎的人

——“只有认同企业价值观的员工，才是可以委以重任的员工”——杰克•韦尔奇

 微软

 壳牌

 李宁体育用品

 宽容待人——职业人的良好风范

——“不会宽容别人的人，是不配受到别人宽容的”——屠格涅夫（俄罗斯）

 求同存异——寻找双方和谐的共识

 适度妥协——赢得机会和主动的关键

 心胸开放——赢得海阔天空

 自我突破——提升自我的关键

——“生活是为了改变，改变是为了成熟”——西方谚语

 案例：海尔卫浴废品率——魏小娥记实

 案例：上海大众司机——臧勤

 自我调节——工作动力和激情的源泉

——“一个柔和的人，并不代表柔弱；内在刚猛的人，并不需要给人一种刚硬的感觉。作为职场中的一员，在处理人际关系的时候，一定要表现出柔和的一面，不要显得过于刚硬。”——职业化箴言

 坦然面对失败

 与同事和谐相处

 适应职场环境的变化

 对事不对人

 老板心态——成就自我的必备素质

——“一屋不扫，何以扫天下”——古人言

 你在为谁工作？——《每桶四美元》

 可以平凡，不可以平庸——案例《许振超其人其事》

 在职培训OJT的8大步骤

 企业培训效果评估报告

 Level 1.反应评估 (Reaction)

 Level 2.学习评估 (Learning)

 Level 3.行为评估 (Behavior)

 Level 4.结果评估 (Result)

六、基于目标管理的考核体系

 目标管理——现代绩效管理的思想基石

 目标管理的核心思想

 制定和分解目标

 实现目标过程中的管理：适当授权、给予下级支援协调、适时适地交换意见（视频分享与分组讨论）

 成果目标的评价

 目标管理的特点与优势

 目标管理对现在绩效思想的管理

 自我管理：《把信交给加西亚》——全球销量超过8亿册——研讨

 目标层次与KPI

 系统论与平衡计分卡

——工具测试《您的目标管理能力》：典型学员进行分享

 目标管理考核法的实施

 导入目标管理法的必要条件：分组游戏与研讨

 目标修改

 环境发生重大变化

 内部发生重大变化

 原定目标不当

 目标管理考核法的推进步骤——完整的闭环

 绩效目标设定：符合SMART原则

 制定达到目标的时间框架

 比较实际绩效水平与绩效目标

 设定新的绩效目标

——绩效面谈（现场实操）

——案例分享：海尔的目标管理

七、企业薪酬与福利管理

 影响企业薪酬的要素

 外部要素

 内部要素

 企业工资报酬制度的建立

 薪酬设计的5大原则

 企业工资制度设计的主要内容

 企业福利管理

 高效福利的三领域

 美国学者尼赖调查研究电力行业的雇员福利方案

 企业特殊人群薪酬分配的难点

 研发人员

 高级管理人员

 销售人员

八、和谐劳动关系

 以人为本

——《海底捞的嫁妆》

 劳动合同的规范性

 劳动基准法的遵守情况

 企业文化建设

 企业文化的三大层次

1. 核心层

2. 制度层

3. 物质层

 企业价值依赖个人价值去实现

 资料《个人价值观排序》

 员工素质培养与价值观塑造

 案例《华尔街的大厨》

 案例《肯定个人尊严——摩托罗拉的企业文化》

【结束语】

在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经济宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥自己企业的竞争优势，克敌制胜。

从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。