招聘面试中的望闻问切

【课程背景】：

企业都在为“员工离职率”而纠结，千辛万苦招来的员工不久就要办理离职手续，如同在“破桶里装水”——永远装不满。谁是企业的忠诚员工？

  “雾里看花 水中望月”——HR 如何在招聘与面试中炼就一双“火眼金？

越来越多的企业感觉招聘的难度在增加，“招工难”、“用工荒”、“流失率高”成为企业人力资源共同的话题。企业在招聘前期往往比较重视，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之门外。如何看人不走眼？通过“纸上谈兵”把简历中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查？招聘面试中的“望闻问切”，为您提供全新的专业感受。

【课程简介】：

经言，望而知之谓之神，闻而知之谓之圣，问而知之谓之工，切脉而知之谓之巧。

应聘者存在个体差异、招聘岗位存在内容差异、人岗存在匹配差异。“把合适的人放到合适的岗位上”是企业人力资源的最高追求境界。如何通过“望闻问切”四个专业学术步骤，在招聘与面试环节中为企业发现“千里马”？



“望”——看简历、以貌取人；

“闻”——听其声、听其表达；

“问”——详问、追问、巧问、科学地问、轻松地问

“切”——从履历分析与心理测验切入

【课程对象】：

人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者

【课程特点】：

形象：中国医学源远流长、博大精深，“望闻问切”实为中医之纲领，多角度命中目标的手段与企业全方位招聘人才的方式殊路同归。

生动：教学手段多样化、案例丰富。

幽默：课程轻松、快乐、深入浅出。

深刻：从身边的案例到专业知识、心理学领域的探讨，步步深入。

实用：这是一套供企业提升面试操作的盘外功夫。

【课程时间】：

1~4天版，每天6小时。

【课程大纲】：

一、望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相

1、简历分析

 简历中的10大基本信息全面解密：自荐信、姓名、性别、出生日期、居住地、工作年限、户口与籍贯、薪酬、电子邮件、联系方式

 从“自我评价”看到了什么

 “求职意向”带给HR的思路：工作性质、工作地、期望薪酬、工作职能

 “工作经验”的背后：工作时间、单位、行业、职务、工作职责、汇报对象、下属、证明人、离职原因

 “教育经历”与真伪辨认

 培训经历与证书

2、简历筛选

 透过现象看本质，删繁就简、沙里淘金。

 最佳简历

 简历中主要关注要素、其次关注要素

 众里寻他千百度，简历搜索技巧。

 一般搜索思路

 批量搜索与关键字

 按公司名搜索

3、第一印象——“以貌取人”

 漫谈京剧脸谱

 阅人无数与一分钟印象

 面型 高端招聘与领袖型人才

 额头 与从事学术型或高智慧型工作的人员选择

 眉毛 体现的意志力和与人沟通的倾向

 眼睛 是职业操守的窗口

 耳朵 与人际关系和工作突破

 鼻子 正义感与物质追求动机

 下巴 自信心与决策果断

 口唇 能够占在别人的角度与不俗的事业

 三停 卓越的知识与征服力

 毛发 性情、体质与情操

 胡须 与理性

二、闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语

1、个人表述

 闻其声

 闻其表达倾向

2、评价中心技术

 情景模拟（《士兵突击》精彩视频与研讨）

 文件筐（实操）

 管理游戏（演练）

 无领导小组讨论（现场操作，全场分组分工，时间40分钟）

 开发评估标准

 设计工作情境

 纪录讨论过程

 多维评估被试

 无领导小组讨论中的行为分析

 支配型角色

 支持型角色

 回避型角色

 敌对型角色

三、问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源

1、面试中的环境布置

 宽松的气氛

 安静的环境

 环境的颜色

 面试的位置

2、BEI面试方法（behavior event interview 行为事件访谈）——具体地“问”

 行为访谈的法的三大步骤

1. 介绍和解释

2. 工作任务职责描述

3. 关键行为事件访谈

 不同层级的人提问技巧4大公式

 STAR模型

 常见的BEI面试题目

 知识型

 意愿型

 行为型

 情景型

 行为描述面试的应用举例与分组研讨（学员互动）

3、基于选拔性素质模型的结构化面试方法——多方位地“问”

 结构化面试问题的类型

 员工素质测评标准体系的构建

 员工素质测评的基本原理

 员工素质测评的主要类型

 企业员工测评实施——招聘3名营销经理的实操演练（学员互动）

 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

 构建选拔性素质模型——案例

 设计结构化面试提纲——案例

 制定评分标准及等级评分表——案例

 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度——案例

 结构化面试及评分

 决策、群体决策——案例

 结构化面试的应用举例（公务员考题）——学员互动

4、面试方法中的五大致命伤——避免着“问”

5、面试方法的九大技巧——科学地“问”

6、游戏：——快乐地“问”

 软件公司老板的现场招聘（8人游戏）

四、切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入

1、中国古代传统的人才标准与鉴人之术

 德才兼备说

 才性两分说

 人才分类说

 行为试探法

 间接观察法

 心术揣测法

2、履历分析

 传记资料与普通申请表的不同

 传记资料分析的两个指导原则

 传记资料分析法的应用（学员配合）

 典型的传记资料分析维度和相应题目

 传记资料中的生活经历对个人行为和身份的塑造

 深圳华强北群星广场服装公司面试题

 视频分享与分组研讨——《康熙王朝》中的履历分析与招聘观

3、履历分析与能力判断

 掌握应聘者的兴趣

 掌握应聘者的性格

 掌握应聘者的价值观

        ——《士兵突击》中许三多与成才的履历与能力（视频）

4、心理测验

 心理测验的原理

 心理测验

 人格特质

 个性测试的原理

 如何选择和使用测验工具

 MBTI测量工具

1. MBTI测量工具的维度

2. MBTI测量工具的步骤

——解释“偏好选择”后开始测试

——分析每个维度的测试结果

——评定最符合的类型

 CPI测量工具

1. CPI量表的维度

2. CPI量表的使用

 情商测验

1. 情商案例

2. 情商量表的使用

 能力测试——应用实例

 投射测试——应用实例

5、形成自己的选人风格——四象限模板（华为）

谚语：如果你想把地上的牛培训成鹰，那是永远也做不到的。

结论：与其培训“鸭子上树”，不如开始就招聘“一只猴”。