《员工的培养和激励》

《员工的培养和激励》培训课纲

190596520 通过培养和激励，使下属成为有心有力的人

通过培养和激励，使下属成为有心有力的人

主讲老师:何岸 中科院心理所博士研究生 管理技能、领导力、执行力、有效沟通 培训师

课程受众: 高中基层管理人员、储备干部课程时间: 2天（6小时/天）

授课方式: 案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评

授课特色: 课前调研及个性化设计+课中系统知识及实操演练+课后做知识转化为绩效指导

课程背景:

有些业务骨干提拔上来的干部，只相信自己能干好，不会指导下属干

有些上司想培养下属，但不知什么时候培养，指导什么内容

有些上司指导几次下属，如果下属不会，就缺乏了耐心

有些上司担心把下属培养起来，对自己有威胁

下属没成长，没事干，不被重视，就会士气低落，甚至离职

如何让自己的优秀技能copy到员工的身上？

如何让员工从“让我做”变成“我要做”？

如何找到每个人的需求点？

如何让员工变成自动自发的“自动波团队”？

如何使用非物质激励手段来激励员工？

如何让团队始终保持高昂的士气，积极主动地完成目标？

管理者的培养和激励能力一直是非常重要的能力，因为杰克韦尔奇说过：在你成为管理者之后，你的成功来自于下属的成长。所以管理者要最大限度挖掘下属的潜能，使其发挥到最大。本课程评价均在95分以上，返聘率很高。

13081007037705课程原理：（冰山原理图）

员工的工作行为是我们能看到的，正如冰山露出水面的部分，但决定工作行为的因素却是隐藏在“水面之下”，那就是态度、知识和技能。因此，当员工表现不好时，我们应该先找到真正原因。若知识和技能方面不足，应加以辅导培养。若工作态度存在问题，应帮助其端正态度，进行有效激励。

差异化优势:

一般的管理课程

本管理课程

调研方面

仅采用问卷调研，或仅听HR的表述，或不调研

采取两个步骤（先问卷调研，后电话访谈），三个层次的调研（领导、HR、学员代表），全方位摸准客户需求

内容方面

只给零散的方法，或者只谈理论

既有实用技能方法，也有背后的原理，让学员知其然也知其所以然

讲授方面

直接讲道理给学员，填鸭式，学员被动接受

更多地是启发式、教练式，来引导学员自己思考、反思，最后老师提炼概括，学员主动学习，印象深刻

案例方面

用多年周知的案例，或古代故事，有些脱离现实

全部用目前工作中常见的问题做案例，让学员如身临其境，有利于课后在工作中解决类似问题

培训焦点

只讲行为方式，忽视思维方式的引导

不仅讲实用方法，重点培养学员的正确的思维方式，这样让学员学到“根”

点评方面

只点评学员行为方面的问题，让学员只看到自己的缺点，而没看到盲点。

何岸老师运用教练技术的精髓对学员的发言和表现做点评，句句到位，直指人心。让学员看到自己的盲点，让学员看到自己一贯以来的模式是否有问题，这样让学员受益终生

课后支持

只对课程现场做反馈调查。

课后给客户做综合评价和建议，并支持客户做培训后的行动改善计划，让培训真正落地

课程收获:

让学员

明白培养和激励下属是管理者的重要职责

学会找到下属表现不好的真正原因

知道培养下属的最佳时机和培育重点

掌握培养和激励下属的流程、步骤和方法

提高培养员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源

提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队

提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标

课程大纲：

导言：探究下属表现不好的深层原因---有的放矢，精准“治疗”

管理的实质---最大限度地提升下属的能力，挖掘下属的潜能，使其发挥到最大

管理者成功的标准：依靠下属，实现组织目标

向榜样学习：知名企业如何培养和激励下属

员工工作行为的冰山理论

影响工作行为的三要素

员工行为改善的系统解决方案

员工的四种区分：意愿行为四象限

第一部分 培养下属应了解的前提

案例讨论：员工表现不好的三种情景，由谁来负责？

培养下属的分工：HR、管理者、下属本人各承担多少？

培养下属的两个好处---增强工作能力、增加依赖关系

讨论：培养下属的最佳时机

培养下属时机的整合

案例分享：培养员工的要点什么？

员工培养的“诊断”工具---岗位任职条件表

员工培养的“治疗”方案---员工培训计划表

第二部分 培养下属应掌握的流程和方法

培养下属的十一步流程

培训计划的制定原则和落实方法

培养下属的六个要点

辅导员工的三种方式：OJT+OffJT+SD

游戏体验：岗位上指导六步曲

不同层级的员工应该给予怎样的辅导

对下属管理能力培养的五个方面

新员工到岗的八步指导流程

第三部分 培养下属的教练技术---达到事半功倍的辅导技术

案例讨论：教练技术和一般培养的区别

教练技术支持人成长的核心特色

上司成为教练型领导应具备的素质

教练技术的四步骤与四技巧---解决下属不愿意学，下属学了不会，下属重复犯同样的错误等问题

教练的四个步骤

厘清目标：先帮助被教练者厘清目标是什么

反应真相：基于目标，让被教练者看到是什么障碍着目标的实现

迁善心态：让被教练者具备对实现目标有支持的心态

行动计划：帮助被教练者在心态迁善后，制定具体的实施计划

教练的四个能力

发问的五种方向：资料/事实 心态/信念 启发性/可能性 挑战/激励 计划/成果

聆听的六大方向：事实 情绪 信念 矛盾 障碍 迁善

区分的三个角度：扭曲 归纳 删减

回应的五个重点：有事实根据 突出重点 指出心态与行为上的差异 嘉许成果

建设性

企业实际问题解决：如何运用教练技术解决辅导中的实际问题

第四部分 激励的实质和前提

讨论：员工士气低落的五大原因

现实工作中，激励应用中的六个误区

激励的要点：“要我做”---“我要做”

讨论：上司认为的需求 & 下属自己的需求

要想激励员工，首先自己做到

案例分析：两种激励方法，哪个更奏效？

上行下效，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的

案例分析：说给他听 or 做给他看？

问题讨论：假如你是员工，你希望上司如果激励你，你就会有动力？

第五部分 激励的理论和方法

激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论

案例分享：六大激励理论的应用原则和方法

激励的四大原则

激励的菜谱：哪些是主管领导可直接动用的非物质激励方法

激励的十大方法

愿景激励：看到未来就看到希望

分享：使命感、荣誉感及职业生涯规划

目标激励：有目标才有动力

讨论：目标制定的五步骤

信任激励：信任是团队凝聚力的基础，是下属前进的催化剂

游戏分享：信任与被信任的感受

欣赏激励：欣赏是最经济最有效的激励方式

现场测试：每个人都会向被欣赏的方向努力

情感激励：要想处理好事情，必须先处理好心情

讨论：人与人之间的情感账户

金钱激励：金钱是一切激励的基础

分享：金钱激励中需考虑的五个原则

晋升激励：晋升需求的有效引导方法

讨论：当下属向你提出晋升需求时，你该怎么办？

把批评转化成激励：运用人性五层次理论批评或表扬下属

案例：三明治批评法

授权激励：通过分层授权可激动发下属潜能，并使其主动担当

案例：猴子背在谁背上？

性格激励：性格不同，激励方式不同

分享：九种性格的九激励方式

现实场景中的激励方法应用：

对业绩优异的员工如何激励

对士气消沉的员工如何激励

对个人能力强，而合作意识差的员工怎么激励

对不同层次的员工如何激励

对不同需求的同工如何激励

5080309245现场问答：回答学员实际工作中遇到的困惑

培训落地解决方案

190548895 全方位解决方案，使培训真正落地

全方位解决方案，使培训真正落地

一、课前准备

课前，老师提供《问卷调研》及电话调研

根据调研结果，设计个性化方案

课上落实

授课形式：案例体验＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评

课程结束前，老师带领学员梳理学习的收获和感悟

布置作业：制定《培训后行动改善跟踪表》，交ＨＲ跟踪

课后支持

行动改善的跟踪点评和建议

解答学员在实际应用中的问题

给客户在管理方面的建议

注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前与客户做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。