《团队升级与团队管理-知识活力（赋能方法论）》

《团队升级与团队管理——知识循环与学习活力》

掌握专业演讲技能，快速成为演讲专家，熟练应对公开讲话、讲座报告等重要场景

主讲：罗淼 老师

【课程背景】在快速成长的团队中，员工培训常常成为一个容易被忽视，或者虽然重视但不知道从何下手、如何评估的板块，最后往往成为组织规模和结构蜕变的卡点。只要在这个环节投入足够注意力、掌握关键方法论，就能避免掉入中等规模组织的“知识传递陷阱”，真正打通企业内的知识循环，构建学习型的活力团队。

【课程收益】

掌握大厂知识萃取-传递-评估-升级迭代的基本方法论

帮助转型期团队后台建立扎实有效的培训理念，让培训真正成为提升效益的工具

让前端业务团队理解并接受培训的基本逻辑，夯实学习基础，提升学习参与度和完训率

【课程特色】大厂前培训负责人亲自授课，立足业务支持的务实培训理念，系统多样的培训工具，丰富扎实的培训经验，帮助企业构建自己的知识赋能后台。

【课程对象】中高层管理人员

【课程时间】6-12小时

【课程大纲】

培训在团队发展中有什么作用？

企业内部培训的常见误区

培训无用论

培训与业务分离

培训考评务虚不落地

培训的作用和实现路径

统一理念认知

快速复制方法

提升时间效益

如何有效评估培训板块的价值？

评估方案要在内容生产之前开始设计

先有评估再有执行——目标决定培训形式

培训的价值最终落实于业务

传统培训评估的局限

“柯式四级”简介

难以落地的行为评估

失去方向的评估维度

增加业务伙伴的工作压力

“三位一体”的评估设计架构——实现前后端在培训板块的密切配合

“学员-团队-业绩”三位一体评估维度

一线学员调研

主观效果描述

净推荐值

调研方法选取原则

团队领导访谈

组织整体能效方面

突出能力提升方面

绩效提升追踪

纵向：学员前后对比

横向：参训组与对照组的对比

评估关键值：使用率&有效率

培训产品应该如何生产迭代？——最小负担，服务学员

课程内容前期采集

一线员工：难点、痛点VS优势、核心竞争力

团队领导：阶段目标、卡点、期望形式

公司战略：长远目标、汰换方针、人员画像

课程形式设计维度

课程时长和讲授方式

课程媒介：线上与线下，理论与实践

评估后的知识结构调整——用服务思维锻造课程

课程设计的2W1H原则：Why---What---How

Why—战略目标

What—培训目的、阶段性目标

How—具体方法和技能

内容形式：突出、反复、案例

突出重点与框架

反复呈现核心知识点

案例：正向案例与负向案例

考试与考核

有培训必有考评

考评的方法和价值

完整的评估流程，提供迭代方向

把考评当做培训的一部分，强化知识接受度

课程改进工作坊——现场全流程评估课程并提升

现场设计评估全流程并改进

内训师原始课程展示

内训师设计评估流程并展示

老师现场点评，带教修改