如何精准、深度识别人才

如何精准、深度识别人才

——招聘看人不走眼



课程背景

面试官经常出现看人“走眼”的情况，原因是在面试评估中不够深入、精细，往往是流于

表面、点到即止……这给企业用人留下了很多隐患，于是出现入职人员不适应企业文化，

不胜任工作，而短时间离职的现象。因此，面试官需要掌握精细化、深度的识别人才的

方法，真正提升招聘识人的“功力”，才能招聘看人不走眼。



课程对象

人力资源总监、招聘总监/招聘部经理、招聘经理/招聘主管、招聘专员，企业的业务面

试官



解决问题

1、剖析招聘面试走眼的主要原因

2、如何判断应聘者是否适应本企业的文化，以免“水土不服”

3、如何判断应聘者的通用素质是否过关（主动性、学习能力等五项）

4、如何判断应聘者的专项素质是否达到岗位要求（思维能力、沟通能力等六项）

5、如何判断应聘者经历与经验的真伪，以免被面试高手“忽悠”

6、如何判断应聘者的求职动机及个性特征，提前识别其稳定性

7、有哪些常用的招聘面试方法，如何在短时间内快速掌握并应用



学员收获

通过专业化培训帮助学员提高以下技能：

1、洞悉面试“走眼”的深层次原因

2、掌握判别应聘者文化适应性的方法

3、掌握考核应聘者的通用素质、专项素质的方法

4、学会判别应聘者的经历与经验真伪性

5、学会判别应聘者的求职动机及个性特征

6、通过实战演练，掌握常用的招聘面试方法



企业收获

通过系统化培训帮助企业提高以下能力：

1. 企业面试官人才选拔准确率更高，减少企业招聘成本

2. 录用人员更适应企业文化、更胜任工作、稳定性更好，支撑企业业务的正常开展

3. 在较短时间内培养出一批专业化的面试官队伍



课程时长

2天



课程大纲



1. 招聘面试“走眼”的原因

1. 面试官

▪ 面试官不能准确把握公司文化对应聘者的要求

▪ 面试官不能准确把握招聘职位要解决的核心问题

▪ 面试官不能准确把握招聘职位所需的胜任能力

▪ 面试官缺乏专业化的招聘面试方法、工具的支撑

▪ ……

2. 应聘者

▪ 应聘者对企业文化不适应却识别不出来

▪ 应聘者素质层面不过关也照样“通关”

▪ 应聘者经验不足、经历虚假却判别不出来

▪ 应聘者能力不足却不能准确评估

▪ 应聘者有性格缺陷但没有辨别出来

▪ ……

2. 如何判断应聘者的企业文化适应性

1. 企业文化对员工的要求、企业员工的共性特征分析

2. 从应聘者过去工作经历分析其企业文化适应性

3. 从应聘者生活、成长环境分析其企业文化适应性

4. 从应聘者在人生中的关键选择分析其价值取向

5. 从应聘者处理关键问题分析其行为的基本假设



三、如何判断应聘者的通用素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）

1、主动性的判别（包括：“完成目标”的主动性、“人际交往”的主动性等）

示例：

▪ 如何定义

主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到

事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的

机遇

▪ 如何提问

✓

请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。（事情发生在什么情况下？你如何

看待当时的事情？你是如何做的？这件事最后的结果是什么样的？）

▪ 如何判断等级

✓

0级：不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直

到问题发生后才能意识到事情的严重性。(从优秀员工的访问中，没有发现能够说

明这个层次的行为事例)

✓ 1级：自觉投入更多的努力去从事工作

✓ 2级：及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动

✓ 3级：提前行动，以便创造机会或避免问题发生



2、学习能力的判别（包括：自主发现问题能力、自主提问能力、合作探究能力、创新解

决问题能力等）

3、坚韧性的判别（包括：压力忍受力、自我控制、意志力等）

4、成就导向的判别（包括：自我愿景、内激励、行动性、挑战性目标、高标准等）

5、团队合作性的判别（包括：认同团队文化、服从团队决定、尊重与沟通、共享信息与

协调资源、支持与激励团队成员等）



四、如何判断应聘者的专项素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）

1、思维能力的判别（包括：归纳思维、分析思维、系统思维、逻辑思维、创新思维等）



2、沟通能力的判别（包括：表达能力、倾听能力、说服能力、同理心、包容性等）

3、影响力的判别（包括：品格、才能、知识、情感等因素形成的影响力）

4、人际理解力的判别（包括：对他人理解的深度、倾听并反馈给他人等）

5、领导能力/管理能力的判别（包括：宏观决策、管理行为、个人品质等）

6、战略思维能力的判别（包括：对战略问题的思考、战略思维的成果、战略实施与修正

等）



五、如何判断应聘者经历与经验真伪

1、从应聘者工作时间段的空白、错乱、矛盾分析

2、从应聘者职位在组织架构中的位置与角色判断

3、从应聘者的工作汇报与联系的对象分析

4、从应聘者工作职位、职责的变化分析

5、从应聘者的工作绩效成果分析



六、如何判断求职动机及个性特征

1、应聘者求职动机的类别及识别线索

▪ 经济型动机

▪ 成就型动机

▪ 权力型动机

▪ 成长型动机

▪ 资源型动机

▪ 安逸型动机

2、应聘者个性特征的类别及识别方法

▪ 老虎型

▪ 孔雀型

▪ 猫头鹰型

▪ 无尾熊型

▪ 混合型

3、如何从求职动机、个性特征判断应聘者的稳定性



七、常用招聘面试方法

1. STAR面试方法及演练

▪ 提问思路

▪ 追问技巧

▪ 识别虚假面试方法

▪ 搜集“证据”方法

▪ 做出判断的方法

2. 结构化面试方法及演练

▪ 确定考察指标

▪ 设计与组合问题

▪ 提问技巧

▪ 评分方法

▪ 分析判断方法

3. 无领导小组讨论及演练

▪ 开场引导

▪ 观察维度

▪ 组织讨论与调节气氛

▪ 识别弱项与追问澄清

▪ 排序与决策

4. 面试过程中常见问题处理策略（案例讨论）



八、面试方法实战案例演练

1、让面试官走眼的若干类典型应聘者

2、通过案例去寻找线索、识别特征、提问与追问、判别与决策

3、总体点评与总结

4、招聘实战工具箱（赠送）