《关键人才梯队建设》

关键人才梯队建设

【课程背景】

是驱动组织效能提升，推动业务持续发展的利器。重视人才梯队建设是企业基业长青的重要保障。人才梯队是企业在各发展阶段不断突破内部瓶颈与外部市场环境壁垒，打赢人才战争的战略举措。

  课程着眼于新时代下企业如何基于战略，以人才胜任力为核心，实现动态发展、承接有序的人才发展机制，精准识别和选择战略和业务发展所需的关键人才。本课程帮助学员了解人才需求规划的关键步骤；理解人才与关键人才的概念区分，从人才规划、人才盘点、梯队建设、人才挽留等多角度了解关键人才管理的模式；学习关键人才激励与挽留的具体策略与方法；掌握规划企业关键人才战略的核心流程与技术，准确评价公司现行关键人才管理的水平，找准短板与突破点，打造强有力的人才供应链与人才防护链，规避用才风险，实现人才链健康运转。

【课程收益】

    了解人才需求规划的关键步骤

    理解人才、关键人才的概念区分

    从人才规划、人才盘点、梯队建设、人才挽留等多角度了解关键人才管理的模式

    学习关键人才激励与挽留的具体策略、方法

    掌握规划企业关键人才战略的核心流程与技术

    准确评价公司现行关键人才管理的水平

【课程大纲】

一、 企业战略与人才规划

• 人才战略规划与企业战略的衔接

• 关键人才的定义

• 企业如何规划人才梯队

• 什么是关键人才盘点和人才库的建立

• 关键人才管理的模式

二、 关键人才管理的常见错误

• 缺乏系统性

• 没有整合效应

• 只重挽留，不知捆留

• 领导着急，中层不急

三、 关键人才的识别方法

• 识别关键岗位

• 从重点业务入手

• 从未来发展战略着眼

• 从岗位级别层级着手

• 关注现在以及最近的将来人才稀缺性考量

• 高端专业、技术、业务岗位及中高层管理岗位

• 岗位素质模型的建立及其应用与关键人才管理中的素质测评

【成功案例分享】：

《IBM成功运用岗位素质模型》

《某国内大型高科技集团企业的素质模型之痛》

• 德才兼备的梯队候选人的有效甄别办法

四、 关键人才培养与发展

• 关键人才培养的机制

• 实战（挂职锻炼、战略项目实操）

五、 关键人才的整合激励体系的搭建

• 关键人才的长期整体薪酬激励的方法

• 关键人才的短期整体收入激励的方法

• 关键人才精神激励长期方案

• 关键人才精神激励短期方案

六、 关键人才管理的沟通

• 管理人员在关键人才管理中的具体工作有哪些

• 人才档案都包括哪些内容

• 如何进行关键人才管理沟通

• 管理人员在日常工作中如何挽留与激励关键人才

• 推拉结合

• 钱不是万能的，但没有钱万万不能

七、 基于关键人才管理建立人才梯队

• 人才梯队体系建设

• 企业人才谱图

• 企业人才谱图与关键人才梯队的对接

• 如何设计关键人才职业生涯规划

• 简述职业生涯规划的衍变过程

• 设计职业生涯规划要考虑的6大内因和3大外力

• 职业生涯三通路：专才、通才和管才

• 素质模型与职涯规划

• 关键人才梯队规划是“关键人才管理”的交付成果重要一环

• 企业如何规避“人才的断层”

【案例分享】：

《GE的梯队建设》

《某BAT企业的人才断层之殇》

八、 评估企业关键人才管理的工作

• 人才梯队建设工作的职责划分：总经理、人力资源部和用人部门经理

• 如何定量评价

• 如何定性评价