招聘管理实务与面试技术____帮助业务部门找到对的人
讲师:何新云 发布日期:06-05 浏览量:1246
招聘管理实务与面试技术____帮助业务部门找到对的人
【基础信息】
1. 课程系列：人力资源管理
2. 课程名称：招聘管理实务与面试技术____帮助业务部门找到对的人
3. 学员人数：人数控制在40人以内。分小组，每组8-
10人，不要低于8人，每人设置名牌
4. 物资准备：投影仪、白板、白板笔、白板纸、A4纸若干、音响
5. 授课时长：2天，12小时
6. 培训形式：通过案例讲解的方式，边讲解，边讨论本公司的招聘与面试问题
7.
目标学员：基础面试管理者，HR工作者；主要面向没有基础的即将成为面试考官的人员
【课程背景】
作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关
的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，
更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的
人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，
放在第一位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的
工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等
部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件
事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正
使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常
肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的工作。试想，连一个面也没有见过的
人来到本部门工作，又怎么可能管理好这个人呢？
因而选人本质上是使用者的事情。但如何选到合适的人，通过什么工具和手段可以帮助
用人者快速的寻找到所需要的人才？一方面组织内部需要在核心业务流程、组织结构、
职位体系等方面进行梳理，以适应合适的人放在合适的位置上的理念；另一方面，则有
赖于使用者的识人技术和技巧，通过一些列的方法和工具寻找到适合本部门的人才
选人是你最重要的工作―――谷歌CEO埃里克
【课程目标】
通过两天的学习，学员可以达成以下目标
1. 了解招聘与面试的基本理念和知识
2. 理解用人部门管理者在选人方面的重要作用
3. 学会识别简历中的问题并能构建面试问题
4. 学会如何问问题，过程中的转移、停顿等
5. 掌握面试中的提问、倾听、判断的技巧
6. 了解面试过程中及收尾中需要注意的节点
【方法论及模型】
本次课程讲解过程中的思路与系统，基于以下方法论和模型，其基础来源于华为的早期
管理实践，并经过后期的大量实践提炼而成。重点解决的问题是面试技术与人才识别能
力，但要掌握这种能力，则需要从源头把关，并需要经历大量的实践
【课程大纲】
1. 招聘与面试知识简介
➢ 招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用
➢ 了解你的需求（是否真的需要招聘）
➢ 内部招聘与外部招聘
2. 招聘前的准备工作
➢ 招聘原则的确定
➢ 招聘策略的思考
➢ 招聘渠道的选择
➢ 招聘测试方法的介绍（重点介绍测评中心与行为面试）
➢
案例分析：某电信设备供应商的招聘原则、策略、渠道及流程的制定与选择
➢
练习：讨论公司的招聘原则、策略、渠道，并分组制定合格的招聘与面试流程
3. 面试前的准备工作
➢ 如何有效审阅个人应聘简历（实例分享：个人简历的分析）
➢ 面试前环境的准备（场所、灯光、座位等）
➢ 面试前的流程设计
← 华为公司的面试流程介绍
← 谷歌公司的面试流程介绍
➢ 如何获取信息（通过那几个方面获得信息）
➢ 提问的方式（几种不同提问的练习）
➢ 面试提问中的STAR
➢ STAR的练习与具体应用
4. 结构化面试技术介绍
➢ 结构化面试的特点（优缺点介绍）
➢ 如何设计结构化的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）
➢ 如何应用结构化的面试模式
➢ 开场与背景了解（实际练习并点评）
5. 面试过程中的技巧
➢ 如何进行提问
➢ 观察的技巧
➢ 倾听的技巧
➢ 如何控制面试时间
➢ 面试中注意的问题（结合实际案例进行讨论）
➢ 笔记的作用
➢ 模拟练习：分组进行训练，讲师点评
6. 面谈的收尾与评估
➢ 如何收尾
➢ 评估的一般性原则
➢ 面试评估表格的设计
➢ 怎样进行有效的评估（某包装公司的面试评估报告）
7. 其它方面
➢ 常见问题讨论与分析，结合实际案例
➢ 一般人员招聘需要注意的问题
➢ 应届生招聘的特点（华为、金蝶应届生招聘的做法）
➢ 高端人才招聘的流程与注意事项（某公司案例分析）
