新员工管理与职业训练

新员工管理与职业训练

〖课程背景〗

员工是企业最重要也最具潜力的资产，然而在高速进步科技和网络时代，青年员工

的知识背景、价值观和行为方式与70后、80后有较大的不同，因此，许多企业在新员工

管理上遇到很多困扰和困难，企业面对的问题：

• 仅有个别新员工很快产生价值，绝大多数新员工碌碌无为

• 老员工不教新员工如何开展工作，怕他们抢了自己的饭碗

• 老员工总把自己要做的工作推给新员工，并称之为：培养新人

• 新员工业务知识学的不怎么样，倒学会了一些老员工的坏习惯、坏作风

• 不能明确新员工需要学什么、学到什么程度、怎么学、由谁带，随意性大

• 新员工没有明确的转正标准，部门经理说行就行，不行就不行

•

被看好的新员工表现不佳，走的时候对你说：感谢公司，感谢领导，我能力有限，无

法胜任

•

新员工入职半年内，超过半数的新员工被辞退或主动辞职，同时，老员工也陆续跳槽





• 有人指责人力资源部招聘不利，有人指责用人部门经理工作不利



〖课程目标〗

1. 为什么要管理新员工？

2. 为什么新员工留不住？

3. 新员工的感受和期望是什么？

4. 如何让新员工感到满意？

5. 如何帮助新员工？

6. 入职导引要做什么？



〖课程大纲〗

第一讲 认识80、90后员工

1. 80、90后员工特点

• 80、90后的成长背景――剧变的时代

• 80、90后员工行为特征分析 --的地盘我做主

• 80、90后员工在管理中的行为特点--其实我也很正常

• 80、90后员工的工作动机

2. 如何管理80、90后员工

• 构建开放的企业文化

• 做好员工心理援助

• 营造平等的工作氛围

• 人性化管理

• 理想化管理

• 激励式管理

• 挫折式管理

第二讲 员工职业训练认知

1. 人的社会属性分析

• 生物人（基本生存需求，动物性）

• 社会人（受社会规范、道德约束）

• 职业人（职业意识、职业规范、专业知识、职业技能等）

2. 基层员工状态分析（生存怪圈）

• 付出与回报困扰

3. 员工职业训练的时机

• 公司有新进人员时

• 员工将担当职务以外的新任务时

• 欲改善业务内容与工作时

• 欲提高组织营运效率时

• 质量未达标准

• 对新工具设备使用不熟练

• 材料消耗率大

• 产品滞销

• 交货延误

• 缺勤率高

• 意外事故频率高

• 流动率高

• 意见沟通不良

• 士气低落

4. 员工职业训练的主要内容

• “心”—价值观、职业意识、工作态度（道）

• “脑”--业务知识（法、应知）

• “手”—操作技能（术、应会）

第三讲 教练式训练指导实务

1. 训练需求分析

• 组织分析

• 任务分析

• 人员分析

2. 员工训练指导的常规方式

• 主管对员工进行岗位训练指导（OJT法）

■ 示范法、讨论法、问答法、角色扮演法、实际练习法

• 离开岗位的集中式培训

■ 讲授法、讨论法、个案研讨法、游戏法、视听教学法

• 员工自我训练

■ 看书、看资料、练习、求教

• 其他训练指导方式

■ 拓展训练、竞赛

3. 教练式训练的OJT方法

• OJT的涵义

• OJT优点

• OJT的主要内容

• OJT计划的拟定

■ 前期准备（岗位说明书、岗位应知应会标准、绩效管理等）

■ 确定在岗培训重点

■ 制订计划时应注意的问题

• OJT的实施方法

■ 营造学习的轻松气氛

■ 融洽与下属的关系

■ 工作场所会议（小团体活动、现场问题分析会）

■ 因材施教、因人施教（个别指导、示范）

■ 让员工根据上司传授的技巧依法实践

■ 让员工一边操作一边口述过程及注意事项

■ 让员工指出操作的关键之处，并示范

■ 让员工多次练习，直到熟练为止

■ 依据训练指导的评估情况制订一阶段培训计划

4. OJT训练的流程

• 掌握需求

• 拟定目标

• 制订计划

• 指导实施

• 成果检讨

• 评估、反馈

5. 实施OJT训练的要点

• 主管应有的观念

• OJT训练的原则

• OJT训练的技巧

• OJT训练指导者应具备的条件

6. OJT训练中常见问题分析

• 对新员工指导不力

• 对个别员工指导不充分

• 未全面落实OJT培训计划

• OJT计划制订不合理

• 员工的能力开发不足

7. OJT训练中应避免使用的不当语言

• 工作方面

■ 如：你的经验不适合做这个工作吧！你老是做错，很少成功！

• 能力方面

■ 如：你到底会做些什么呀？你真让人失望。

• 态度方面

■ 如：看你做事的样子就不舒服。

• 员工意见方面

■ 如：不行、不行，没意义，没价值。