全面绩效管理

前言

一、 经营管理者的使命与职责？

二、绩效管理的整体解决思路？

**单元 能力素质与绩效管理

一、能力素质模型解读

1、认识素质

2、素质与绩效的关系

3、常见的人才能力素质模型

【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型

【案例分析】中情局的招聘与冰山素质模型

【小组讨论】两个工程师的差异？

二、人才能力素质模型的构建

1、能力素质模型的应用层级

2、能力素质模型构建的基础

3、经典素质模型构建的流程

4、金字塔素质模型的构建

5、素质的描述与分级

【应用工具】五步建模法

【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的人才素质模型、HW创业期的人才素质模型

【实战演练】三层面素质模型构建、某关键能力素质描述

三、人才能力素质的管理

1、选对人才确保绩效基础

2、素质培训提升绩效潜力

3、素质考核促进绩效增长

【应用工具】人才九宫格

【案例分析】华为的干部素质管理、阿里的文化考核、丰田的轮岗制度

【小组讨论】谁更适合做销售？如何有效识别人才软素质？

【实战演练】销售经理的选拔设计、培训项目设计

第二单元 战略目标与绩效管理

一、企业战略与经营目标

1、企业经营的核心问题

2、经营目标的来源

² 基于公司战略

² 基于业务规划

² 基于职能价值

3、 经营目标确定的基本原则

【案例分析】经营目标确定的常见误区、某企业研发经理与市场经理的业绩考核

【小组讨论】目标与指标的关系？这些是目标吗？

二、企业战略分解与指标梳理

1、企业战略与平衡计分卡

2、KPI提取的方法与原则

² 价值树分解法

² 流程关键节点法  

² 关键结果领域法

² 贡献路径图法

【应用工具】平衡计分卡与企业战略地图

【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？

【案例分析】某企业关键岗位KPI分解实例

【实战演练】企业战略地图绘制、行政职能类岗位KPI的梳理与分解

三、KPI的定义与量化

1、KPI定义的内容与方法

2、任务性指标量化的方法

3、指标责任与考核周期的界定

【应用工具】等级评判法、行为锚定法、关键事件法

【案例分析】人员流失率、采购降价率的定义

【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？

【实战演练】考核周期的确定、指标来源区分

四、KPI目标值与权重的设置

1、目标难度级别的设置技巧

2、KPI目标值确定的方法

² 标杆基准法

² 历史比较法

² 绩效差距法

² 目标推算法

² 联合确定基数法

3、指标权重设计的方法

【小组讨论】数据不准如何设定KPI目标值？

【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计

五、KPI评分与绩效等级确定

1、常见的KPI评分方法

² 层差法

² 比率法

² 底限基准法

² 减分法

² 非此即彼法

² 说明法

2、特殊情况的绩效评分

3、绩效等级确定的方法

4、绩效结果运用

【应用工具】排序法、强制分布法、收益分享计划与利润分享计划

【案例分析】某关键岗位的考核指标与激励性指标、HW/GE的末位淘汰、MD与HE公司的轮岗

【小组讨论】这三名项目工程师该如何进行考核？

【实战演练】岗位KPI评分方法与评分标准设计

六、绩效面谈与辅导技巧

1、绩效面谈的难点分析及解决对策

2、绩效计划面谈辅导的方法与技巧

3、绩效结果面谈辅导的方法与技巧

【应用工具】绩效沟通GROW模型、三明治面谈法

【案例分析】某经理与下属的绩效计划面谈、员工绩效申诉的处理

【小组讨论】该绩效通知邮件存在哪些不足？

【实战演练】绩效面谈提纲拟定

七、绩效管理推行的注意事项

1、绩效推行的常见问题

2、绩效管理的思路与方法创新

【案例分析】某国企的积分制绩效管理、AL的文化考核

【小组讨论】如何让绩效管理的理念先行？

【实战演练】某文职岗位的量化积分设计