企业人才经营与全面绩效管理

【课程大纲】

前言

一、如何突破绩效管理的瓶颈？

二、人才经营与全面绩效管理

**单元 素质管理推动绩效提升

一、人才素质是绩效产生的前提

1、素质与绩效的关系

2、素质模型的构建

3、素质的描述与分级

【应用工具】冰山素质模型、安达信模型、BEI素质访谈

【案例分析】壳牌的CAR模型、华为的干部素质管理

【小组讨论】素质 “差不多”的客服专员为何客户满意度评价差距这么大？

【实战演练】某关键岗位的素质模型构建、某通用素质的描述与分级

二、人才素质管理与经营绩效

1、选对人才确保绩效基础

2、素质培训提升绩效潜力

3、素质评价促进绩效增长

【应用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型、人才九宫格

【案例分析】丰田的轮岗制度、阿里的价值观考核、某公司的干部内部竞聘考核

【小组讨论】谁更适合做销售？如何有效识别人才软素质？

【实战演练】销售经理的选拔设计、素质培训项目设计

第二单元 环境培育保障绩效管理运行

一、企业责权利系统的建立

1、组织架构与部门职责

2、职位分析与岗位说明书

3、权限设计与分权手册

【应用工具】岗位说明书、分权手册、

【案例分析】中情局人才招聘的绩效、某公司岗位说明书分析

【小组讨论】两个工程师的差异？两个人才录用谁？该如何管理提升绩效？

二、企业战略与经营系统的建立

1、绩效管理与企业战略

2、平衡计分卡与绩效管理

² 企业战略地图

² 平衡计分卡目标分解

² 平衡计分卡的综合运用

【应用工具】平衡计分卡、企业战略地图

【案例分析】某仪表制造企业的战略地图与平衡计分卡

【小组讨论】困境中的A企业如何进行绩效考核？

【实战演练】某BU的战略地图绘制

第三单元 KPI考核促进绩效目标实现

一、关键绩效指标提取的方法

1、价值树分解法

2、流程关键节点法

3、关键结果领域法

4、贡献路径图法

【案例分析】各种方法的KPI分解实例

【小组讨论】如何确定**终的考核KPI？

【实战演练】某关键岗位的KPI的分解、提取

二、指标词典与指标库的建立

1、上下级KPI和关联性KPI梳理的方法

2、考核指标的定义

3、考核周期的确定

4、指标来源与责任的确定

5、定性指标量化的方法

【应用工具】驱动因素分解法、岗位因素分解法、等级评判法、行为锚定法

【案例分析】销售达成率与人员流失率的定义、某公司的指标编号

【小组讨论】如何解决跨部门指标考核中的扯皮现象？

【实战演练】常见考核指标的定义、定性指标的量化

三、绩效考核的实施

1、绩效考核表的设计要点

2、KPI目标值与权重的设置

3、KPI评分方法的应用

² 层差法

² 比率法

² 线性插值法

² 减分法

² 非此即彼法

² 说明法

【应用工具】上下级考核目标博弈的“联合确定基数法”

【案例分析】各种评分方法的实际应用分析

【小组讨论】数据不准如何设定KPI目标值？如何评分才合理？

【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计

四、绩效考核常见难点的解决

1、职能部门考核的难点分析及解决办法

2、项目部门考核的难点分析及解决办法

3、部门之间考核的平衡分析及解决办法

4、KPI与一般绩效指标的平衡办法

【应用工具】主基二元考核法

【案例分析】某公司研发部门的考核、某公司否决指标与奖励指标的设置、某公司的主基二元考核

【小组讨论】人力资源部门如何考核？三名“特殊”的项目工程师该如何考核？

【实战演练】某项目岗位的季度考核设计