战略性人力资源管理技术与趋势

一、人力资源管理的高目标

1、 人力资源管理的高目标是解决组织成效

“难道还有比管理绩效更重要的事情吗？”——彼得德鲁克

2、 把成本大限度地转化成为资本

——人力资源是成本？还是资本？

“成本——节约”，“ 资本——回报率”

3、 让平凡的员工做出不平凡的业绩

“系统永远比人重要”

4、 人力资源管理制度设计的五个要素

Ø “战略、组织、人力资源、制度设计、文化”的内涵

战略案例分析：伊利集团营销战略分析

Ø 组织设计的核心？

案例分析：如何**制度设计解决管理问题

Ø 文化究竟是什么，中西方企业管理在文化层面的差异

二、人力资源管理经典案例：

1、 华为的人力资源管理系统的优化的过程

2、 中海的品牌化人力资源管理

确保进入企业人员的质量

3、 联想集团的三条主线，以及人力资源管理部门工作的三条主线

“老三样”到“新三样”的转变

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三、人力资源管理的系统平台

1、 组织与工作管理系统

Ø 人力资源管理首先管理的是工作

Ø 职责体系和流程管理是基础管理的核心，选育用留的信息来源

举例：职责体系的标准建立

案例：某外资公司关于安全的流程管理实例

Ø 任职资格评估三步曲

Ø 任职资格体系与绩效管理体系之间的区别

案例：某高科技企业的任职资格管理，实际岗位举例

2、 企业文化与政策管理系统

Ø 究竟什么叫激励？“薪酬＝激励？”

Ø 企业究竟要搞几种评价？

四、 绩效管理的重要作用:

1. 什么样的企业才能叫做有活力？

2. 绩效管理在企业价值链中的作用

3. 从绩效管理的三个发展阶段来看绩效管理的战略作用

4. 绩效管理中的基本概念：人事考核？绩效考核？绩效管理？

5. 《执行》这本书没有解决中国企业的执行问题

6. 绩效管理不是考核而是管理循环

7. 绩效管理成功的关键因素

案例：微软公司的绩效管理内涵

案例：GE“活力曲线”

五、 必须掌握的薪酬管理的定律                        

1、 人力资源具有所有商品的属性。

2、 在企业中人力资本与货币资本同样重要。

3、 人是企业资源中有价值（值钱）的；也是不容易满足的。

4、 薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

5、 建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

6、 选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

7、 应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。

8、 福利的功能评价

现场给出相关公式及图解：

M_n=M₁(1 a）^n-1 （公式1）

H＝M×【100％＋W1/2 】 （公式2）

L＝M —M × W1/2  （公式3）

O_n＝（H_n-1－L_n）÷（H_n－L_n）×100％ （公式4）

**现场演练确保学员掌握具备咨询实力的薪酬设计工具