招聘甄选与人才引进策略

招聘甄选与人才引进策略

2010年8月8日 清华大学

识人识面不识心，有没有读心术？

什么样的人在未来工作中会有好的工作绩效？

招聘工作结束6个月后应聘人员业绩预测准确度达不到60%？

应聘的人很多，适合的人很少，面试很多，浪费很多时间和精力。有没有一套有效的招聘流程和方法？

招人容易，留人难，特别是销售部门流动性太大。该做什么才能降低新员工流失率？

往往是简历写得很漂亮，有什么样的方法可以鉴别候选人实际的能力？

专业性的高水平人才往往在较小区域内较难招到，而要将范围扩大到全国，这时候，往往面临着，人才的福利，住房，家眷的问题是企业无法解决的。怎样在政策上加以调整？

8月8日人力资源管理实战专家梁雅杰老师将和您一起探讨……

课程收益

 了解选聘人才要注意的维度；

 了解高端人才与专业人才引进的渠道和方法；

 了解结构化面试技巧以及其他先进的面试技术；

 从心理学等角度，分析招聘时容易出现的误区。



培训对象

企业总经理、人力资源总监、人事部经理等企业中高层管理人员。

讲师介绍

梁雅杰老师

AACTP认证讲师、众行公司特约讲师。美国布法罗商学院EMBA，现任北京艾科泰电子有限公司亚太区人力资源总监，曾任新浪网、美国舒布洛克公司高级人力资源经理以及中外运敦豪（DHL）国际快递公司全国HR经理。

培训费用

共1500元人民币（含培训费、资料费、教材费）。食宿费用自理。



课程要点

课 题：招聘甄选与人才引进策略 主讲老师：张老师

1) 选聘人才时要考虑哪些维度

 气质

 能力

 性格

 素质

 胜任特征

 各类应聘职位的胜任特征模型

 实用性胜任特征模型的构建与应用

2) 高端人才与专业人才的引进

 高端人才的定义

 招聘高端人才的五个渠道

 招聘高端人才的技术要求

 招聘高端人才时的注意事项

 专业人才的定义

 人力资源部门的组织构成对招聘专业人才的影响

 招聘高端人才的六个渠道

 招聘专业人才的技术要求

 招聘专业人才时的注意事项

3) 用人单位的招聘准备

 招聘标准的发展过程

 招聘流程示意图

 招聘面试中的心理学假设

 招聘面试的组织准备

 如何设计面试情境

 面试考官培训的四个维度

4) 结构化面试

 结构化面试的概念

 如何保证结构化面试的质量

 结构化面试的五种表现形式  对各种不同岗位应聘者的面试技巧

 结构化面试案例组合一

 结构化面试案例组合二

 结构化面试案例课堂演练一

 结构化面试案例课堂演练二

 开放式提问的五大类别

 如何提高结构化面试的信度和效度

 如何评价应聘者的考核维度

 如何填写结构化面试测评表

5) 结构化面试的其它技术

 心理测试在招聘面试中的应用

 对各种不同类型应聘者的面试技巧

 如何评估投射实验的效度

 无领导小组讨论在面试中的作用

 无领导小组讨论的五种类型

 如何使用无领导小组讨论测评表

 关注应聘者是否问以下问题

 一般情况下什么样的人不录用

6) 走出面试误区

 首因效应

 对比效应

 晕轮效应

 投射效应

 顺序效应

 趋中效应

 光环效应

 心理偏见

 录用压力

 从众影响

 录用决策要处理好的五大关系