薪酬设计与全周期人才激励

《薪酬设计与全周期人才激励》

主讲：陈禄老师

【课程背景】

员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？

工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？

人工成本越来越高，如何控制人工成本？

企业利润越来越低，如何实现公司利润？

企业薪酬应该如何设计？

如何通过科学的体系整体提升员工能力，如何有效激励员工，保持员工的工作积极性，如何使公司的薪酬投入获得最大的绩效回报？

【课程收益】

l 系统认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。

l 理论学习：掌握完整的企业薪酬设计方法论

l 工具表单：学习设计薪酬管理的必备工具和表单

l 实践借鉴：了解众多企业的实际薪酬管理手段

l 激励人才：了解人才潜力判断的关键环节，掌握人才持续培养的完整体系，掌握人才激励的核心工具方法

【课程特色】

逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】

l 企业的中高管

l 人力资源总监/经理/主管

l 薪酬经理/薪酬主管

【课程时间】

2天（6小时）

【课程大纲】

第一天：

一、 人力资源管理的新问题

1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降

2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升

3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持

4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

二、 人力资源管理的新体系

1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

三、 企业特征——成长型企业的经营管理特征

1. 经营特征

l 商业模式的持续试错

l 市场环境变化大

l 抗风险能力弱

2. 管理特征

l 管理体系弱、散、乱

l 管理人才难获取、难培养、高流动

3. 管理诉求

l 管理体系应务实高效有用

四、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？

4. 从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

5. 从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

6. 薪酬问题的原因

l 定薪依据：根据什么定工资？

l 调薪机制：怎样才能涨工资？

l 经营效益：如何让企业和员工都满意？

五、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？

1. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格

2. 薪酬的来源：股东、员工、债权人

3. 付薪的依据

薪酬内部公平性：职位、能力、绩效

薪酬外部竞争性：市场

薪酬成本可靠性：企业

六、 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？

1. 薪酬现状分析

Ø 薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）

Ø 薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）

l 案例：某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

2. 优化职位体系

Ø 岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等

Ø 任职资格：关键职位的6大任职资格

Ø 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯

Ø 职位说明书

l 工具：职位说明书模板

该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。

Ø 职位编制：有效的职位编制控制方法

Ø 职位优化工具：RASIC优化

l 小组练习：人力资源部RASIC优化

3. 职位价值评估

Ø 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值

l 案例：某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。

Ø 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。

Ø 职位评估的结果：《职位价值矩阵》

l 案例：某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。

4. 薪酬结构设计

Ø 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。

Ø 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。

Ø 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。

Ø 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。

l 案例：某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

5. 市场薪酬调查

Ø 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？

Ø 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？

Ø 市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。

Ø 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？

l 案例：某企业的薪酬策略

该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。

6. 工资设计

Ø 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。

Ø 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

Ø 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识

Ø 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。

l 案例：某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

7. 奖金设计

Ø 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序

Ø 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系

Ø 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度

Ø 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式

Ø 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程

l 小组练习：现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则

8. 薪酬测算

Ø 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算

Ø 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法

Ø 整体测算：从经营角度出发进行整体测算

Ø 整体调整：全局性调整薪酬的方法

Ø 精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢

l 案例：某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，

确定企业的最佳人工成本区间。

9. 薪酬制度

Ø 定薪机制

Ø 调薪机制

Ø 绩效与薪酬的关联设计

第二天

一、看问题——人才有哪些新问题？

5. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降

6. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升

7. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持

8. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

【案例分享】某企业的人才管理问题

二、观全局——人力资源管理体系的全貌如何？

1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

三、精管理——如何开展全周期人才激励？

1. 发现人才——高潜人才判断

1) 招聘

Ø 招聘的关键点

Ø 招聘过程的人才潜力判断

Ø 高端人才招聘技巧

【情景模拟】如何在面试中判断人才的真实能力

Ø 招聘的误区：如何避免出现“超人”和“套娃”

2) 人才测评

Ø 主流人才测评工具

【案例分析】某企业的人才测评报告

3) 能力素质模型

Ø 企业需要员工具备什么能力？

Ø 如何通过能力素质模型判断人才

【案例分享】某企业的能力素质模型

4) 任职资格

Ø 职业发展通道设计：发展方向、通道和晋升速度控制

Ø 任职资格设计：7项关键资格

Ø 如何通过任职资格激励人才

【案例分享】某企业的任职资格

2. 持续人才培养

1) 培训

Ø 如何设计公司的学习地图

Ø 如何建设企业大学

Ø 如何让员工贡献自己的知识

【案例分享】华为高潜力新员工培训

2) 人才盘点

Ø 人才盘点的过程：10种人才盘点工具

Ø 人才盘点与人才使用：九宫格人才策略

Ø 人才盘点与人才淘汰：道是无情却有情

【案例分享】某企业的人才盘点应用

3) 继任者管理

Ø 关键岗位的识别：价值链分析与价值评价

Ø 关键人才的识别：人才的获取难易度和培养难易度

Ø 继任者计划设计：企业如何保持充沛的人才供给

【案例分享】某企业的继任者计划

3. 持续人才激励

1) 即时激励

Ø 即时激励的原因：新生代员工对激励的及时性需求强烈

Ø 如何有效的通过低成本方式实现即时激励？

Ø 有效的10个低成本即时激励办法

2) 薪酬激励

Ø 薪酬的本质——人才资本投入

Ø 薪酬管理关键点

Ø 薪酬结构设计：如何让员工通过薪酬帮助企业实现目标？

【案例分享】NBA的薪酬结构

Ø 薪酬水平：如何进行市场对标？

Ø 工资与奖金：如何实现薪酬的弹性？

区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等不同职位序列的工资包和奖金包，并对高管的薪酬进行关联设计，实现全员“利出一孔”。

Ø 薪酬测算，让企业进行精准的人才投入，分析企业经营的核心变量，建立经营模型，通过对关键变量的调整分析，得出企业合理的薪酬投入区间，以取得合适的投资回报。

【案例分享】某企业的薪酬测算

3) 长期激励

Ø 未上市公司适合使用的长期激励工具：利润分享计划、合伙人机制、股权激励

Ø 上市公司的长期激励工具：股票期权、员工持股计划、限制性股票

Ø 合伙人机制、裂变式创业

【案例分享】某企业的长期激励机制