中国标杆企业的HR管理实践

精彩授教: 吴建国

★《华为的世界》第一作者，1996-2002年在华为工作六年，曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。

★ 深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问、深圳市生命力企业管理顾问有限公司首席专家。

★ 深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究，超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。

课程内容: 主题1：绩效管理

一、绩效管理为何“知易行难”？

◇ 中国企业绩效管理发展的基本阶段

案例：华为十年所经历的绩效管理的三个阶段

◇ 绩效管理在中国企业的实施难点

问题讨论：绩效管理取得成功的四个关键因素

二、绩效管理中的责任定位

◇ 公司领导在绩效管理中的作用

◇ 人力资源部在绩效管理中的职责定位

◇ 各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体

三、绩效目标体系建立中的疑难问题

◇ 目标如何层层分解？

案例分析：从部门目标到个人目标

◇ 衡量标准与权重的确定

◇ 目标“量化”的神话与误区

案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑服务

◇ 职能部门目标设定的不解之谜

案例：人力资源部的目标设计？

◇ 绩效计划与分段目标的确定

案例：目标调整的“刚中带柔”

四、有效推动绩效管理的实施

◇ 绩效管理推动的关键步骤

案例：华为、IBM推动绩效管理的三步曲

案例讨论：如何减小考核中人为因素的负面影响？

◇ 绩效管理体系的持续改进

案例：华为绩效管理体系的持续优化措施

主题2：任职资格

☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷

☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？

一、职业发展通道设计

1、职业发展通道设计模型

☆ 案例：华为的“五级双通道”

二、任职资格标准的设计

1、标准设计的基本方法

☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

☆ 行为标准设计的难点

☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

☆ 标准设计的三种基本模式

☆ 演练：行为标准模拟设计

2、 管理类/专业技术类任职资格标准设计过程

☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型

☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计

三、资格认证

1、初次认证与周期性认证

2、资格认证的基本步骤

四、任职资格体系的典型应用

1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准

2、职业发展规划——企业梯队建设计划

☆ 案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化

3、基于任职资格要求的培训体系设计

4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计



主题3：长效激励

一、长效激励的关键作用

◇ 核心人才激励的整体解决方案

管理实践：从治理结构的发展看长效激励

案例：任正非的“利益共同体”与“知识资本化”

◇ 股权激励与期权激励的特点分析

问题讨论：微软为何改期权为股权？

二、长效激励的方案设计

◇ 期权设计要点

案例：某高速成长型企业的期权设计

◇ 限制性股权的设计要点

案例：某高科技企业限制性股权激励方案分析

◇ 长效激励在中国所遭遇的关键问题与解决之道



费用标准: 3800元（含午宴、资料等）