4P薪酬设计实战班

【主讲老师】王东晖   北京科技咨询业协会监事长，中科院心理所MBA项目长期特聘讲师，清华大学EMBA。

   

【课程前言】

如何基于企业人才战略设计和调整薪酬体系？

如何平衡内部公平性和外部竞争性的矛盾？

如何把能力和绩效，与薪酬紧密挂钩，使企业绩效与员工收入同步增长？

如何系统思考、逻辑严密、以薪酬为突破口，产生“牵一发、动全身”的企业持续发？

对上述问题，王东晖老师总结十多年管理咨询经验，提出了“4P”薪酬理念薪酬设计方法论，力图为学员提供一个实用的薪酬方案设计框架和方法。

【课程收益】

薪酬设计：

- 模拟薪酬设计方案及工具

- 薪酬管理制度模板

- 德翰最新行业薪酬调研数据；

- 岗位评估软件

【适合对象】

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者。

【讲师介绍】

王东晖老师 是我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作，出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。曾任职于中科院心理所、伟易达集团（全球最大的教育电子企业）和中粮集团（世界500强企业之一）。十四年为近百家各类型企业提供管理咨询和培训，服务过的客户涉及了高科技、医药、制造、房地产、金融、消费品、化工等众多行业。

  

部分服务客户：

中国玻纤（巨石集团）、中国国际展览中心、中国保利集团、保利上海集团公司、中国第一拖拉机集团、中国第一重型机械集团、中国冶金设备总公司、山东财险、紫金信托、华天科技、云南曲靖卷烟厂、保定交通运输集团、北京新燕莎集团、锦湖金马中国网通、中国玻纤、国展中心、中国保利、首信公司、中青旅、劲量集团、博德公司、广东美的集团、华耐家具等。

【课程大纲】

一、 战略、人力资源与4P薪酬设计

1.1  如何更有效地管理人力资源

- 企业成功的两大关键

- 如何提升人力资源回报率

- 薪酬策略与人力资源战略

1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)

- 薪酬理念

- 4P模式 ，为岗位、市场、能力、绩效付薪

练习：能力绩效矩阵

- 薪酬分配方式

- 薪酬管理的常见误区和挑战

- 4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖

- 薪酬管理

二、 岗位梳理与评估——以岗定级：Position

2.1  组织结构

- 组织结构设计的模型

- 组织架构的方式

- 信息沟通要求

2.2 岗位分析

2.2.1 职责匹配，一个分析组织有效性的有力工具   

- 职责匹配的工具——ARPCI

- 职责匹配的应用

练习：如何应用部门职能分配表梳理岗位职责

2.2.2 如何撰写适用的岗位说明书

- 岗位说明书的效果： 一致的认同

- 岗位说明书的主要信息

- 介绍岗位信息收集四种方法：看、听、写、抄（观察、访谈、日志、标杆法）

- 如何书写岗位目的(举例：信息系统主管)

- 如何确定主要岗位职责

- 注意事项

2.3  岗位评估及应用：

- 岗位评估是什么...

- 岗位评估常用四种方法：排序法、岗位归类法、点值法、因素比较法；

- 工作分类举例

- 点因素法

n 点因素法的利弊

n 因素的辨别与选择

n 点因素法的种类

- 岗位评估的应用

n 通过岗位评估确定岗位价值

n 作为一个公平的工资等级的基础

n 设计与级别相联的薪资结构

- 岗位评估的实施流程及注意要点

- 如何运用数学办法确定等级数量及制作岗级图

练习：点因素岗位评估系统的应用

演示： “岗位评估软件”的演示

三、 薪酬调查与薪酬体系设计——以战略定位：Price

3.1整体薪酬的概念

3.2薪酬结构的框架

3.3薪资结构设计的程序

3.4薪酬调查

- 为什么及何时要进行薪酬调查？

- 了解市场薪酬水平的途径

- 薪酬调查的流程及如何保证数据的准确性？

- 如何阅读及使用薪酬报告？

分享：最新薪酬福利调查数据（包括离职率、薪酬增长、薪酬水平、毕业生起薪、福利，含医药、高科技、旅游文化等行业）

3.5 如何依据人才政策确定薪酬定位？

3.6 如何使用回归方法拟合薪酬政策线：确定相应的参数：中点级差、幅宽、重叠度等，并设计工资架构表

练习：通过数学方法拟合薪酬曲线，确定参数和工资架构表，建议学员自带笔记本电脑参与练习。

3.7 薪酬结构的应用与管理

- 薪资比率

- （红点和绿点问题的解决）

- 年度调薪（领先、滞后、领先/滞后策略）

- 升职时的薪酬政策

- 招聘时的薪酬政策

3.8  宽带结构简介

案例1：某民营集团薪酬管理诊断

案例2：某国有集团人力资源与薪酬管理诊断

案例3：某民营集团薪酬体系设计

案例4：某高科技公司薪酬设计

四、 能力评估与薪酬入档­­——以能定薪：Person

4.1 能力与业绩的关系

4.2按员工人岗能力匹配度确定薪酬档的两种方法：

- 能力模型法

- 综合能力素质评估法

案例5：某制造公司薪酬设计

五、 如何建立高效的绩效激励（短期激励）体系及年终奖励方案设计——以绩定奖:Performance

5.1 激励的常见问题

5.2 什么是短期激励

5.3 为什么需要短期激励

5.4 短期激励机制的示意

5.5 考虑短期激励的基本要素——如何设计短期激励方案

- 短期奖励方案设计的7个关键因素：适用范围、目标薪酬定位、薪酬构成、绩效指标矩阵、绩效杠杆乘数、方案管理、奖励方式

- 如何定义绩效等级

- 方案设计的难点

- 成功的关键是与员工进行充分的沟通

5.6 选择适合企业的短期激励方案

- 常见的三种短期激励方案

n 平衡计分卡方案

n 分层方案(独立的或非独立的)

n 项目/里程碑方案

练习：奖金分配如何与公司、部门、个人绩效挂钩

5.7销售人员的激励方案及模式

- 销售人员激励的8种模式

- 销售人员的奖励公式构建

5.8 研发人员的激励方案及模式

案例6：项目小组的奖励结构案例（研发人员）

5.9生产工人的激励方案及模式

- 计件方式

- 计时方式

六、 福利与薪酬管理

6.1  介绍激励福利及如何用积分方式确定

6.2  需要与员工沟通的薪酬政策

小结

–现场答疑及案例分析