激励性薪酬体系设计与案例分享

激励性薪酬体系设计与案例分享

时间：2011年8月23—25日 地点：青岛 



员工激励被视为现代人力资源管理区别于传统人事管理的最本质的差异。在员工个人主导意识越来越强烈的今天，硬性管理的效能越来越低，而以内在驱动为核心的柔性管理显得更加有效，这就要求管理者必须高度重视通过有效的激励手段来管理员工。

薪酬福利是员工最为关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留及整体业绩有着直接的影响。大多数企业缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。

作为人力资源负责人，您是否具备设计、应用薪酬留住人才、激励员工，同时有效的控制人力成本的能力？

【培训师】

彭荣模

 北京大学MBA，2005、2006和2008年度三次获得中国十佳人力资源培训师称号，北大经济学院、清华大学、

中山大学等多家机构特聘讲师，国内人力资源本土化研究与咨询专家

 具有大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司，近20年人力资源工作经历。

 其辅导的佛山日升电业人力资源咨询案例成为中企联全国咨询师认证成功案例供学员研习；为九江发电厂所做方案在中国国电集团全系统上百余家企业推广；为外资东亚糖业集团所做人力资源咨询案例（中英双语）在该客户多个国家的企业中推行。

 咨询和培训的代表客户有：兴业银行、广州本田、江铃汽车、富士康、采矣孚、日立电梯、三一重工、中联重科、威盛电子、美的、东亚糖业、天时达手机、吉田拉链、长城电脑、金蝶软件、泰格林纸业、湖南九芝堂、民生药业、红塔集团、中法水务、基山国际、杭州百货集团、深高速、震雄铜业、中海油、华润雪花等。

【课程大纲】



薪酬定义与薪酬的分类

—工资与奖金的法律概念

—薪酬分类：直接与间接薪酬

—企业不同发展阶段的薪酬设计重点

企业激励机制设计的关键

—机制的定义与分类

—激励机制的核心影响因素

—如何提高激励机制的有效性

薪酬定位与现状分析

—薪酬定位的核心

—薪酬外部公平性分析

—案例分析：某集团各层级薪酬外部公司性分析

—薪酬内部公平性分析：回归拟合度

—案例分析：某集团薪酬体系内部公平性分析

—薪酬类别的设计

职位评估的方法与技巧

—常见的岗位评估方法比较

—要素计分法的运用

—案例分析：某企业《职位评价手册》

—岗位评估形成职等结构

—案例分析：国际岗位评估系统介绍

薪酬结构及关键参数设计

—薪酬结构设计的内容和影响因素

—案例分析：某企业薪酬结构的变化

—基准薪酬等级的确定

—薪酬结构中位值策略与级差计算

—薪酬结构的带宽策略与计算方法

—薪酬重叠策略

—案例分析：如何确定薪酬等级标准

专题一：营销人员薪酬设计

—营销人员薪酬设计的基本原则

—营销人员底薪的设计

—营销人员提成的设计

—案例分析：某企业营销人员提成对照表

—营销人员奖金的设计

专题二：技术人员薪酬设计

—技术人员薪酬设计的基本原则

—技术人员短期薪酬设计

—技术人员的中长期薪酬设计

—案例分析：某企业营销人员提成对照表

专题三：生产人员的薪酬设计

—生产人员薪酬设计的基本原则

—计件工资的设计

—计时工资的设计

—案例分析：选择哪种工资更优

基于业绩的薪酬激励

—设计业绩薪酬的思路

—业绩与薪酬的联结方式

—业绩薪酬增长的几种处理方法

—案例讨论：涨工资的困惑

福利体系设计的技巧

—如何发挥福利的激励功能

—对不同对象设计不同的福利项目

—案例分享：某企业员工的福利、社保、公积金适用对照表

薪酬调整与薪酬管理

—薪酬的调整方法：普调、个别调整与SA

—薪酬总额的确定

—薪酬体系的优化

非货币性激励的九大方略

—愿景激励

—赞美激励

—荣誉激励

—晋升激励

—情感激励

—培训激励

—竞争激励

—授权激励

—餐饮娱乐激励

【培训费用】 2200元／人（包含培训费、资料费）

【参观考察】 海尔生产现场 + 海尔办公大楼（此活动为自选日程，参观费用120元/人）