人力资源专员

人力资源专员

时间：2011年07月28-30日

讲师：郑君

地点：天津

天数：3天

培训费用：特价1980元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）





课程目标Course Objectives

 帮助HR管理人员：

– 全面掌握人力资源管理技能；

– 学习人力资源管理相关理论知识、管理思维；

– 人力资源六大板块之间的贯穿运用；

– 人力资源管理人员与其他部门的沟通与协作技能。

– 学习人力资源开发和人才培养新理念

– 部分人力资源管理典型案例分析

培训对象Targeted Participants

初级人力资源管理人员





课程大纲ScopeandCoverage

一 HR人员的沟通技能

案例1：人事助理是如何将问题复杂化的？

案例2：HR人员是如何进行跨部门沟通的？

 HR部门与其它部门的关系

 HR工作的特殊性

– 显性的投资与隐性的收益

– 团队的工作与独立的权限

– 人力资源的“加工”与“进出口”

– 企业的“润滑济”与“催化济”

– HR人员在企业的位置与作用发挥

 HR人员的沟通方式与习惯

二 人力资源的发展

案例3：HR管理如何面对90后的挑战？

案例4：建立适应企业文化的HR管理制度

– 人、人力与人力资源

– 人力资源管理面临的四类员工

– 人力资源六大板块及其相互关系

三 人力资源规划

案例5：金融危机中从“民工慌”到“民工荒”带给我们的启示？

案例6：有资源无规划：某企业分公司面临无人可派的尴尬

– 人力资源规划与其它板块的关系

– 人力资源规划的数据来源

– 练习：如何开展企业人力资源规划？

四 人才招募与面试

案例7：传统面试的缺陷

案例8：联想集团的面试方法给我们启示

– 人才招募七步法

 确定需求

 招聘条件

 招聘渠道

 发出需求

 筛选简历

 初选与复选

 比对与录取

– 人才的显性与隐性特征

 形象与气质

 工作能力

 工作经验

 工作态度

 责任心

 忠诚度

 稳定性

 职业方向

– 不同面试方法及优缺点

 小组面试

 专家面试

 行为面试

 情景面试

 压力面试

 结构化面试与半结构化面试

五 培训管理

案例9：新业务员是如何丢失客户的？

案例10：华为新员工的培训方法

– 培训的九个步骤

– 培训需求分析四方法

 访谈法

 调查问卷

 观察法

 技术手册

– 培训目标与指标

 培训计划达成率

 培训普及率

 人均培训时数

 培训需求达成率

 内部讲师授课时数及时间比

– 年度培训计划制订

 年度培训计划的项目设置

 月份计划与季度计划的编制

 培训计划的宣传

 培训费用预算编制与审批

案例11：总经理批准什么样的年度培训预算？

– 培训计划的实施及面临的问题

– 内部及外部讲师的选择标准

– 培训效果四层次评估

– 培训效果的反馈与改进

六 绩效管理

案例12：张经理为什么不愿配合HR部门做绩效管理？

案例13：360考核带给HR的困惑

– 绩效管理可能面临的困境及原因分析

– 绩效管理的宣传及培训

 绩效管理的宣传方法

 培训提升管理人员的思想认识

 让绩效管理获得员工支持，提高认识

– 组建绩效管理班子

– 制订绩效考核制度与流程

– 绩效考核的实施方法

 小范围试点与大面积推广

 试行期的运用

 绩效奖金的确定

– 关键绩效指标的实施要点

– 平衡计分卡的实施要点

– 运用主基二元法确定考核指标

练习：运用主基二元法确定某岗位的考核指标

– KPI与BSC的优缺点比较

 适用范围

 指标设置

 实施方法

 关注焦点

– 绩效考核结果的广泛运用

七 薪酬与福利管理

案例14：同工不同酬的工程师如何加薪？

– 薪、酬的区别与联系

– 薪酬的特点

 对内具有公平性

 对外具有竞争性

 相对公平与绝对不公平

– 薪酬的核算

 计薪工作日

 请假扣薪标准

 最高扣薪标准的规定

 发薪日期的规定

– 设定福利项目

 依据企业能力

 依据行业特点

 依据企业文化

 依据员工需求

– 福利的享受标准

– 员工保险的管理

八 劳动法规与员工关系

案例16：HR是如何将员工加班费的皮球踢给总经理的？

案例17：80%企业在劳动纠纷面前败诉的思考

– 建立和谐员工关系的要求

– HR管理制度与劳动法规的衔接

 制度的起草

 制度的修订

 法律顾问的审核

 员工代表的评审

 制度的公示

 领导的审批

 员工的确认

 保留制度痕迹

案例18：员工严重违纪，企业败诉留给我们的思考

– 防范劳动纠纷的发生

 试用期的约定

 劳动合同的签定

 薪酬的约定

 试用期内任务的确定

 加班费的控制

 保密制度的运用

– 防范关键人才的流失

 管理类

 技术类

 业务类

 特殊类

– 企业与员工的沟通渠道

 员工邮箱/信箱

 党群组织作用的发挥

 BBS的运用

 内部报刊

 茶话会

案例19：2009年度企业“最佳雇主”的员工关系经验分享

课程总结与答疑



讲师 Trainer



郑老师

BESTWAY高级顾问，美国GEC认证讲师，人力资源管理专家，PTT高级职业培训师，富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师，国内第一位将“双因素理论” 导入企业管理的培训专家。

企业实际工作经历

多年人力资源及培训管理经验。2002年曾赴美国匹兹堡参加“培训经理”学习和交流。先后在豪恩国际集团下属的豪恩电声科技、朗科科技、捷和电机集团等公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导建立公司绩效考核体系和培训管理体系，在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。

多年来，郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理，以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系，是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。

授课风格

复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。

主讲课程

《以业绩为导向的绩效管理》、《TTT内部讲师专业训练》、《培训师课程设计五步法》、《中层干部管理技能训练》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《制造型企业培训体系建立》、《西点执行力》、《招聘与面试技巧》《岗位分析、任职资格与薪酬设计》等。

服务企业

富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、京信通工贸、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子、远东电缆、三川集团、华冠电子、江铃汽车、中冶重工、诺信汽车、赫普医药、飞力达物流、鸿星电子、爱利丝科技、保隆集团、迪梦莎寝具、TCL电器、东莞国宴堂、美的集团、苏宁电器、格兰仕、国民技术股份、贵州省农村信用社、中国银行大连支行、招商证券、邮储银行山东省分行等。